Социально-трудовой конфликт

Социально-трудовой конфликт

Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с  трудовой деятельностью областях и  представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного  или сомнительного несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов .

Главными субъектами социально-трудового  конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающими и представляющими  интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы  и объединения работодателей, предпринимателей.

Социально-трудовой конфликт тесно переплетается с политикой, подтверждением этому служит участие  в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с  экономическими политических требований.

Влияние социально-трудового  конфликта на общественную жизнь  прослеживается во всех сферах жизнедеятельности  общества. В этом смысле результаты влияния конфликта на общество можно  разделить на две большие группы, соответствующие двум главным сферам - социально-экономической и политической.

Социально-экономические  последствия тесно связаны с  производством, материальной стороной и могут быть оценены не только как разрушительные, но и как творческие. Конфликт нередко способствует перегруппировке  социальных сил, общему прогрессу социально-экономической  сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Политическая сторона  конфликта проявляется: в политических требованиях; в участии сторон конфликта  во властных отношениях, а также  в деятельности властных структур; в содействии кадровым изменениям в  органах государственной власти и местного самоуправления.

Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить:

• на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели;
• как менее масштабные столкновения, при которых в конфликт вступают интересы работников и работодателей в рамках отрасли, региона, предприятия, на межличностном уровне (работник - работодатель; работник - руководитель; работник - государственный служащий; руководитель - государственный служащий и т.д.).

Наука не дает точного ответа на вопрос, где заканчивается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта  требует комплексного подхода - учета  общественного мнения, изучения направленности действий участников социально-трудовых отношений, мотивов поведения сторон, ценностной ориентации конкретных индивидов  и т.п.

Сущность трудового конфликта. 

Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев).

Трудовой конфликт — более широкое  понятие. Кроме столкновения в области  трудовых правоотношений, он часто  включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

Система распределения ресурсов (выплата  зарплаты, распределение прибыли, участие  работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и  т.д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение  долгов).

Функции трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в  социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С  его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к изменению  социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Виды  трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло).

Конфликт между работодателем  и наемным работником.

Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

Конфликт, в основе которого лежат  симпатии и антипатии между администратором и работником.

Конфликты из-за получения более  выгодной работы.

Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могут вознинуть:

между профсоюзом и администрацией;

между линейным и штабным персоналом;

между разными подразделениями;

между трудовым коллективом и администрацией;

между трудовым коллективом и профкомом;

между трудовым коллективом и руководством отрасли;

между трудовыми коллективами разных организаций;

между трудовыми коллективами и  органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

об удовлетворенности работой  на каждом рабочем месте;

о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке  рабочей силы;

о напряженности во всех отделах  и службах, между службами;

об уровне исполнения своих задач  каждым работником, а значит, об эффективности  его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

об уровне квалификации каждого  работника;

о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных  участников забастовок путем мобилизации  их собственных усилий.

Создание работающего переговорного  механизма между сторонами, причастными  к забастовке.

Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и  норм, регулирующих отношения трудовых конфликтов, отношения трудовых коллективов  с работодателем.

Содействие усилению роли независимых  профсоюзов.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность  процедуры его принятия на общих  собраниях коллективов позволяют  заранее вскрывать причины возможных  конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут  рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или  профсоюзный орган, обратиться в  суд после рассмотрения конфликта  в комиссии.

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций  трудовых коллективов, регионов и отдельных  отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства  региона.

Положительно зарекомендовало  себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями  государственных органов, работодателями и профсоюзами.