Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотиваций. Формирование мотивационной направленности личности рук

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Томский государственный технический университет»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Домашнее задание

Тема: «Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотиваций. Формирование мотивационной направленности личности руководителя»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Выполнил студент: Иванов И. И.

         Гр.: ку-350         Курс: 3  

                         Преподаватель:

          Фамилия: Кукушкина

           Имя: Галина

          Отчество: Федоровна

 

 

 

Томск 2012

Оглавление

Введение3

1. Понятие мотивации и Мотивационный процесс5
2. Теории мотивации7
1. Содержательные теории7
2. Процессуальные теории14

Заключение 20

Библиографический список23

 

 

Введение

Трудовая деятельность определенным образом связана с системой мотивационных  сил. В психологии известны различные теории мотивации, принадлежащие как западным, так и отечественным ученым. Однако положение дел таково, что теории западных ученых превосходят работы наших отечественных исследователей. Этим и объясняется то, что в настоящей работе мы рассматриваем в большей степени теории мотивации зарубежных ученых. Признавая несовершенство некоторых теорий, считаем, что выявленные в них особенности мотивации трудовой деятельности и связанные с ними закономерности могут быть использованы дня объяснения поведения работающих и в наших условиях.

Цель содержательной теории - определить потребности и определить как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние поощрения.

Цель процессуальной теории - установить вероятность наступления  ожидаемого результата при мотивирующей доли потребностей и различной возможной  степени удовлетворения.

 Содержательная теория Маслоу: работа связана не только с денежным вознаграждением; человек стремится удовлетворить свои активные потребности; иерархия потребностей не всегда срабатывает на практике; в иерархии не учитываются индивидуальные особенности.

Процессуальная теория ожиданий Виктора Грува основана на предположении, что осознание потребности и интенсивности мотивации через них вызывает поведение чела, которое определяется оценкой чела результатов поведения, степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому результату. Всякое усилие, пока оно не свершилось, вызывает ожидание определенное.

Содержательная теория Маклеланда:

1) доминирующая потребность  в успехе определяет высокую  готовность сотрудника к решению  сложных задач; 

2) стремление к власти  определяет успешность руководителей.  На этой основе возможно определение предельно высокого уровня власти и ответственности.

3) потребность в принадлежности  определяет частичность работы  в группе.

Процессуальная теория Выгодского: в психике чела существует 2 параллельных уровня развития: высший и низший, которые  определяют развитие высших и низших потребностей чела. Механизмы удовлетворения этих потребностей тоже параллельны следовательно удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Основными задачами мотивации  являются:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных  задач применяются различные  методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место  работы (по разным причинам), а также  в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. С повышением роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны  окружающих членов коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации  базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством  удовлетворения потребностей. Изучение потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

 

1. Понятие мотивации и Мотивационный процесс

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут они себя так потому, что  уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Таким образом, задача руководителя, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание выполнено.

Практический руководитель опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема  мотивационного процесса:уа льный

                                                                 
Схема 2.1 - мотивационный процесс.

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить  достаточно трудно.

2. Теории мотивации

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

2.1 Содержательные  теории

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние  дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

2.1.1 Иерархия потребностей  А. Маслоу

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 1

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать  наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности. 

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к  рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти  потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию  профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и  выходное пособие.

Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

Потребности в уважении.

Эти потребности могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность  в уважении других людей. Эта потребность  связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В  любой организации награды, которые  могут удовлетворить потребность  в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и  продвижение по службе.

Потребности в самореализации и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.