Сравнительный анализ процессуальных теорий мотивации

 

 

 

 

 

Расчетно-графическая  работа

по дисциплине

 «Менеджмент»  на тему 

« Сравнительный  анализ процессуальных теорий мотивации  »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ишимбай, 2011

 

Содержание 

 

 

Задание 1………………………………………………………3

 

Задание 2………………………………………………………8

 

          Список  литературы…………………………………………...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1.

Мотивация.

 

Мотивация – это процесс целенаправленного  изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника  для воспитания в нем осознанного  желания трудиться.

Мотивация – это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных  целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.

Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному  поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации

Для эффективного выполнения функции мотивации в  современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких  понятий, как мотив и стимул.

Если мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

Таким образом, мотивация – это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование – статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи  и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля  управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

И мотивация, и стимулирование используют такие  понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.

В организации  человек выбирает такой способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

Часто работники  выдвигают к создаваемой в  организации системе мотивации  и стимулирования следующие требования:

• справедливая оплата труда ;
• хорошее рабочее окружение;
• уверенность в завтрашнем дне;
• хорошее руководство и участие в управлении;
• признание достоинств и возможность продвижения по службе.

Для выполнения этих требований и создается система  мотивации, которая действует на основе понимания и использования  механизма (рис.1 ).

 

 

Рис.1. Механизм мотивации

 

 

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

То, что  на людей можно оказывать влияние  для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и  пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распространенным и надёжным на протяжении многих столетий.

Со временем в управлении начали учитывать психологические  аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.

Теории  мотивации, основанные на результатах  психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные (рис.2).

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

Более современные  − процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.

 

 

 

 

Рис.2.Теории мотивации

Теории мотивации
Содержательные (основываются на выявлении  потребностей людей и их роли в мотивации)	Процессуальные (отражают механизмы  мотивации)
Иерархия потребностей А.Маслоу	Теория ожиданий В.Врума
Теория потребности         Д.Мак-Клелланда	Теория справедливости
Двухфакторная теория Ф.Герцберга	Модель Портера-Лоулера

 

 

Теория ожиданий В.Врума.

 

Теория, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель  ожидания опирается на связи следующих  факторов:

• затраты труда – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность (ценность вознаграждения).

Модель  ожиданий дает менеджеру множество  возможностей для мотивации.

Однако  разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную  работу.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным  будет стимул к деятельности.

Теория  ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду  были сильными:

• Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
• Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
• Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория  справедливости.

 

Теория  справедливости утверждает: люди субъективно  определяют соотношения затраченных  ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость — большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, — то работник будет снижать интенсивность  и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

• устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
• разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

 

Модель Портера—Лоулера.

 

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Из схемы  видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам  человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее  вознаграждение – похвала, продвижение  по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень  уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей  роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера.

Достижение  требуемого уровня результативности может  повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние  вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно  модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

         Можно сделать вывод, что процессуальные теории мотивации не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 2

 

      ОАО «Газпром нефтехим Салават» основанное в 1948 году сегодня является одним из главных центров нефтехимии в России. Перечень выпускаемой продукции включает свыше 140 наименований, в том числе более 70 наименований основной продукции.

       Качество продукции соответствует мировым стандартам, что подтверждено наградами престижных российских и зарубежных выставок. Одно из немногих нефтехимических предприятий страны, ОАО «Газпром нефтехим Салават» имеет сертификаты соответствия международным стандартам в области качества и экологической безопасности ИСО 9001 и 14001, что дает предприятию дополнительные преимущества при заключении контрактов на поставку продукции как отечественным, так и зарубежным потребителям.

        Являясь крупнейшим экспортером страны, более трети продукции ОАО «Газпром нефтехим Салават» поставляет зарубежным потребителям. География экспорта охватывает свыше 20 стран ближнего и дальнего зарубежья, в т.ч. Финляндию, Китай, США, Великобританию, страны Западной Европы, Балтии и др. Перечень экспортной продукции включает более 20 наименований.

      В настоящее время предприятие осуществляет реконструкцию действующих и строительство новых производств, внедряет автоматизированные системы управления технологическими процессами, совершенствует структуру управления с целью оптимизации деятельности предприятия.

     Сегодня ОАО «Газпром нефтехим Салават» приглашает на работу высококвалифицированных специалистов в области нефтепереработки, нефтехимии, экономики и финансов.

     Кадровая политика компании подразумевает реализацию программ по подготовке и развитию персонала, обеспечению взаимодействия работника и организации.

     ОАО «Газпром нефтехим Салават» заинтересовано в квалифицированных, ответственных сотрудниках, умеющих работать в команде и нацеленных на результат.

 

 

 

 

Характеристика  профессиональных качеств менеджеров низшего звена- старший оператор, старший машинист, мастер, начальник смены.

 

№п/п	Показатель	Характеристика
1	Образование, ВУЗ	Высшее, среднее- специальное; УГНТУ,УГАТУ,СИК,ПУ-19
2	Ум	Аналитический склад ума
3	Морально-нравственные качества	Лидерские качества, сдержанность, смелость, практичность, педантичность, коммуникабельность, жесткость, стрессоустойчивость, адекватность самооценки
4	Деловые характеристики	Умение работать в команде, высокая ответственность, усидчивость, мобильность, инициативность, ориентация на результат, высокая активность, самостоятельность, доведение начатого дела, стратегическое ведение ситуации, высокая работоспособность, стремление к профессиональному развитию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика  профессиональных качеств менеджеров среднего звена-    начальник установки, техник.