Стили руководства, их организационная эффективность

 

2.2.Анализ работы  руководителя сети магазинов “Лига керамика”.

В данном параграфе подробнее охарактеризуем стиль работы Александра Михайловича Родионова, используя рисунок 1 и рисунок 2, представленные в первой главе (напомним, что в каждом руководителе присутствует баланс стилей, и проявляются они в разных ситуациях по-разному). Для этого составим таблицу 7.

Таблица 7 – Стили работы А. М. Родионова и применение их в различных ситуациях.

Критерий	Стиль Родионова А. М.	Характеристика стиля	Выражение в деятельности организации
Способ принятия решений	Демократический	Руководителем совместно с подчиненными	Решение по поводу выбора поставщиков - принял сам, выслушав каждого подчиненного
	Либеральный	Индивидами или группой с участием руководителя или без него	Решение о закупке товара принимали  подчиненные без руководителя (это  редко)
Способ воздействия на подчиненных	Демократический	Предложение	“Мы будем закупать смесители фирмы  “Hansa”, все готовы к этому?”
	Либеральный	Просьба	Принеси документы, пожалуйста
Ответственность	Авторитарный	На руководителе	За пожарную безопасность
	Демократический (часто)	В соответствии с полномочиями	Бухгалтер отвечает за учет средств, продавец за кассу, менеджер за продавцов и  грузчика, но у руководителя тоже есть ответственность за деятельность этих людей
Инициатива исполнителей	Демократический	Поощряется и используется	За добровольную уборку помещения  вознаграждение
Предпочтительные сотрудники	Демократический	Квалифицированные	Для эффективной работы Александру Михайловичу  всегда нужны подчиненные, которые  будут компетентны в своей  профессии
	Либеральный	Инициативные, творческие	Эти сотрудники нужны для новых  идей, например, для оформления торгового  зала, создания рекламы или акций
Отношение руководителя к контактам	Демократический	Активно поддерживает	Вместе справляют праздники, руководитель интересуется личной жизнью сотрудников (в меру)
Отношение к подчиненным	Демократический (редко)	Доброжелательное, требовательное	Подчиненным не грубит и не обижает, но требует точного исполнения заданий. “Приготовь мне отчет к субботе”
	Либеральный (часто)	Мягкое	“Могла бы ты приходить на работу на 5 минут пораньше, пожалуйста”
Требования к дисциплине	Демократический	Разумные	“Приходите на работу вовремя”- если опаздывают на много замечание, если не на много, прощает
Способы стимулирования	Авторитарный	Административные	Распоряжение
	Демократический	Экономические	Премия
	Либеральный	Моральные	Похвала, сотрудникам иногда руководитель  разрешает меняться сменами
Атмосфера	Либеральный	Свободная	Нет напряженности у сотрудников  в присутствии руководителя
Дисциплина	Либеральный	Низкая	Существуют прогулы, невыполнение обязанностей подчиненными. Не пунктуальность самого руководителя.
Интерес к работе	Демократический	Высокий	Отсутствие жалоб личного характера  у подчиненных при выполнении работы.
Особенности процесса труда	Либеральный	Не всегда высокое качество	Существовали претензии к обслуживанию персоналом клиентов.
	Либеральный	Творчество	Оригинальность расположения товаров, хорошее чувство юмора у руководителя
Отношение к стимулированию	Либеральный	Нет четкой ориентации	В зависимости от ситуации и настроения руководителя

Данная таблица  говорит о том, что доминирующий стиль Александра Михайловича – либеральный. Он имеет ряд недостатков:

• недостаточный контроль над подчиненными;
• излишняя мягкость;
• некоторые указания не выполняются или выполняются не на должном уровне;
• дисциплина на подчиненных находится не на желаемом уровне.

Теперь рассмотрим примерное положение стиля Александра Михайловича по критерию преимущественной ориентации (в управленческой решетке):

Он находится  примерно в точке 6;7 между организационным  управлением и групповым. Его  стиль сочетает черты этих видов. Положение стиля управления изучаемого руководителя обозначено синей звездой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 - Положение стиля Александра Михайловича по критерию преимущественной ориентации (в управленческой решетке).

 

 

 

Руководитель, прежде всего, должен быть лидером в организации. Нами проведен был в 2012 году опрос среди сотрудников организации, с целью узнать, о распределении лидерских качеств у руководителя организации. Мы также провели анкетирование среди работников данной организации по вопросу: «Какие на ваш взгляд преобладающие личные качества А.М.Родионова в данном коллективе по отношению к подчиненным по шкале от 1 до 4 баллов?» 1 – качество не присутствует в стиле управления, 4 – качество ярко выражено в стиле управления Родионова А. М.

Таблица 8 –  Опросный лист работников магазина сети ”Лига керамика” в Дзержинске.

Качества	Баллы
1.Психологические	1)	2)	3)	4)
2.Личностные	1)	2)	3)	4)
3.Физические	1)	2)	3)	4)
4.Интеллектуальные	1)	2)	3)	4)

Цель: определить, какие лидерские качества, по мнению персонала, преобладают в стиле  управления Родионова А. М.

Гипотеза: по мнению персонала, в стиле управления А. М. Родионова преобладают психологические  качества.

Полученные  результаты представлены в Таблице  9:

Таблица 9 –  Результаты опроса работников магазина сети ”Лига керамика” в Дзержинске.

Качества	Суммарные баллы респондентов	В % к итого
1.Психологические	35	35%
2.Личностные	20	20%
3.Физические	30	30%
4.Интеллектуальные	15	15%
Итого	100	100%

 

Если взять  всю совокупность лидерских качеств  за 100%, то это распределение будет  выглядеть следующим образом:

Рисунок 8 - Лидерские качества.

Как видно  из диаграммы у А.М. Родионова  преобладают психологические качества лидера.

Ориентированность руководителя и влияние на подчиненных.

При проведении еще одного опроса у персонала, а именно: “Как Александр Михайлович учитывает ваши интересы при принятии управленческих решений? ”,- получены следующие результаты:

Рисунок 9 - Учет интересов людей.

70% из 100% опрошенных  сотрудников считают, что руководитель  учитывает их интересы. Этот факт  очень положительно сказывается  на поведении персонала, так  как большинство работников уверено,  что при принятии управленческих  решений лидер (руководитель) руководствуется  не только своими интересами, но и интересами подчиненных,  а это в свою очередь придает  им внутреннее спокойствие, что  способствует повышению эффективности  деятельности.

Но если представить баланс между ориентацией на цели организации  и ориентацией на потребности  работников получим следующее:

Рисунок 10 – Персонал – цели.

Данная диаграмма говорит о том, что если у руководителя будет выбор учитывать интересы организации или интересы персонала, то он примет решение в пользу достижения целей организации, а не в пользу подчиненных.

 

2.3. Оценка эффективности  стиля руководства сетью магазинов “Лига керамика”. 

В данной главе курсовой работы дадим  оценку эффективности стиля руководства  сетью магазинов “Лига керамика”. 

 Еще один опрос среди персонала заключался в следующем:

“Насколько сильно стиль руководителя влияет на ваше поведение?” По результатам опроса были получены следующие результаты:

Рисунок 11 – Влияние стиля лидера на поведение персонала.

Из представленных диаграмм можно судить о том, что на большинство  работников стиль Александра  Михайловича оказывает заметное влияние. Это еще раз подтверждает то, что он является лидером. Но вызывает большое опасение то, что количество работников, на которых стиль управления не сильно влияет - 3. Для подчиненных очень важно как он относится к ним, какие методы управления применяет, как реализует функции управления. Очень важно для лидера “не перегибать палку”, а то лидер может потерять свой авторитет. Например, если руководитель (лидер) чрезмерно будет контролировать деятельность подчиненных, они попытаются проявить сопротивление и выйти из-под этого контроля. Другой пример: если слишком много позволять подчиненным, они могут расслабиться и работать менее эффективно.

На стиль  работы Александра Михайловича оказывают  влияние следующие факторы:

1) демократический политический режим (он ценит права и свободы человека и гражданина, соблюдает законы, его влияние очень ограниченно, то есть для этого руководителя подчиненные не являются просто орудиями труда). Например, если бы жили в Советском Союзе, где царил авторитаризм, вполне возможно, что стиль работы у Родионова был бы жестче, чем сейчас;

2) размер организации, характер деятельности, ценности, организационная культура. Сеть магазинов – небольшая, следовательно, связи между руководителем и подчиненными очень плотная. Руководитель должен очень внимательно относиться к своим сотрудникам, чтобы поддерживать эти связи и, ни в коем случае, их не рушить. Сотрудники в данной организации профессиональны, неплохо взаимодействуют между собой и помогают друг другу. Менеджер, к примеру, может заменить  и выполнить часть обязанностей за продавца  и наоборот.   Если в трудовом коллективе присутствует дружеская атмосфера, то это свидетельствует о благоприятном микроклимате в организации. У сотрудников нет определенной спецодежды, но  тем не менее, у них примерно один и тот же стиль. Имеется комната отдыха, где можно сделать обеденный перерыв. Стоит обратить особое внимание, что руководитель также присутствовал часто во время обеденного перерыва. Что касается официальных собраний, они были не затяжными и не нудными, без лишних слов, решения на этих собраниях принимались коллегиально, без лишних споров. Сотрудники все праздники справляют вместе, обычно снимают столики в кафе. В общем,  работники ведут себя как единый, слаженный организм – это заслуга руководителя;

3) психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем. Если представить, что в организации между сотрудниками плохие отношения, постоянные конфликты, то можно сказать, что руководителю будет очень сложно осуществлять процесс управления. В этой организации коллектив очень сплоченный, не склонный к конфликтам. Бывает, что один человек выбивается из организационной колеи, он плохо взаимодействует  с сотрудниками, но руководитель не обращает на это внимания;

4) индивидуальные качества.  Эти качества как раз и определяют

его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может  быть полностью скопирован другими. Руководитель вежлив,  аккуратен, честен, лично общается со всеми сотрудниками, он является образцом в этом отношении  для своих подчиненных. Но  несмотря на это Александр Михайлович Родионов не всегда пунктуален и внимателен (иногда опаздывает, если нет важных встреч с поставщиками или важными клиентам, также, у него есть проблема с тем, что в документах он довольно часто делает ошибки);

5) личные качества подчиненных, уровень их квалификации, зрелость, готовность к сотрудничеству, характер, реакции на воздействие со стороны руководителя. У Родионова вполне квалифицированные подчиненные, хотя и молодые, но зрелые не по годам, готовы всегда взаимодействовать с руководителем. Но, всё же, у руководителя есть небольшие проблемы с их контролем и координацией.

6)  особенности ситуации. В условиях современной рыночной экономики возникают различные непредсказуемые ситуации. И руководителю очень важно быть гибким и быстро адаптироваться к внешней среде. К сожалению, Александр Михайлович не всегда обладает такими качествами. Например, когда сорвалась поставка какого-то товара, руководитель долго думал, как эту ситуацию исправить. Он долго советовался с людьми, на наш взгляд, не очень компетентными, и в итоге на этом Родионов потерял большое количество времени, а ведь время – это единственный невосполнимый ресурс и в наших условиях время – это деньги.    

Заметим, что от такого фактора  как положения руководителя на иерархической  лестнице стиль Александра Михайловича  мало зависит, так как он не злоупотреблял  или даже часто не пользовался  властными полномочиями.

От такого фактора как  позиции высшей администрации, стиль  руководителя полностью не зависит, так как он индивидуальный предприниматель, и выше него в организации никого нет. (Факторы по В. Р. Веснину).

На стиль работы Александра Михайловича также влияют следующие  факторы:

1) опыт практической работы – он занимается предпринимательской деятельностью уже 11 лет;

2)  обучение – имеет средние способности к обучению;

3)  самовоспитание -  он способен осваивать новые качества.

Таким образом, в ходе анализа изучаемого предприятия были выявлены следующие проблемы:

• несоответствующий контроль действий подчиненных со стороны руководителя (главная проблема);
• сопротивление и некоторая боязнь изменений (в деятельности предприятия) со стороны руководителя;
• нерациональное использование потенциала персонала
• Александр Михайлович не уделяет должного внимания подчиненному, у которого есть проблемы взаимодействия с другими сотрудниками;
• отсутствие миссии организации, которая еще в большей степени сплотила и стимулировала бы персонал.