Стимулирование как функция управления

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Российская академия народного хозяйства

  и государственной службы 

при Президенте Российской Федерации»

 

Уральский институт управления

 

Факультет государственного и муниципального управления

Направление подготовки 38.03.04  «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра: кафедра  теории  и  социологии  управления

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине:

«Теория менеджмента(Теория социального управления)»

 

 

 

Выполнил:

студент 1 курса, группы ГМУ-041

заочной формы обучения

 

Сафина Кристина Маратовна

Подпись

 

Проверил:  Кузнецова Е.В.

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Екатеринбург 2015

 

 

 

            Стимулирование как функция управления.

                     Соотношение стимулирования и мотивации.

                                           I.Введение.

 •  Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

  •  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

   • В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

   • Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

  • Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

  •  Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

   • Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

II. Одним из ключевых факторов успеха деятельности любой организации в целом является желание человека выполнять свою работу. Человек ведь не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость отпадает в труде. Отсюда можно сделать вывод, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Вследствие изменения содержания труда в результате повышения уровня образования, широкой автоматизации, в результате социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло.

   На сегодняшний день для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить, к сожалению, эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, наказаний и зарплаты, невозможно.

   И только лишь те, сотрудники, которые стремятся к достижению поставленных целей организации и в конечном итоге осознают смысл своей деятельности, могут рассчитывать на получение наиболее высоких результатов. Если же нет заинтересованности работника в результатах своей деятельности, то сочетание принятия решения в нестандартных ситуациях и риска становится очень часто причиной всех неудач. [4] Человечество всегда отказывалось от труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождается повышением значимости факторов мотивации работников. Т.е. понимая мотивы, которые непосредственно побуждают человека к активности, можно влиять на его деятельность, поведение. Руководители, которые знают о мотивации своих подчиненных, могут с легкостью актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы.

    Руководители, которые умеют задействовать мотивы своих подчиненных, как правило, достигают, значительных успехов в решении управленческих задач.

   Для того чтобы работники были заинтересованы в высоком качестве результатов своей деятельности, чтобы были согласны принимать делегируемые им организацией полномочия, необходима значимая для них мотивация их работы в рамках организации.

   Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс создания стимулов. Целью мотивации, прежде всего, является формирование и создание комплекса условий, критерий которые непосредственно будут побуждать человека к осуществлению действий, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом. Необходимо признать, что мотивирование персонала – это искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством гармонии, меры.

  Разные люди соответственно имеют различные цели, желания, потребности. Все по-разному видят результаты своей работы. Эти различия не случайны; их можно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного работника.

   Таким образом, общую характеристику процесса мотивации можно представить следующим образом: цели, потребности, мотивы.

   Как функция управления мотивация реализуется через целую систему стимулов. Таким образом, стимулы будут исполнять роль рычагов воздействия. Стимул – это как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности.

   Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.

   Типичными неувязками во всех организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

В первую очередь, халaтнoe oтнoшeниe к труду;

Во-вторых, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

В - третьих, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

А также:

- Высoкaя кoнфликтнoсть;

- Недостаточное оснащение  или оборудование рабочих мест;

- Безынициативность сотрудников;

- Низкая эффективность  воздействия руководителей на  подчиненных;

- Высокая текучесть кадров;

- Слaбaя пeрспeктивa кaрьeрнoгo рoстa, oтрaжaющaяся на рaбoчeм тoнусe сoтрудникoв;

- Некачественный труд, т.е. брак;

- Низкий профессиональный  уровень персонала;

- Проблемы при создании  согласованной команды;

- Низкая эффективность  методов нормативного описания  труда;

- Неудовлетворительный морально  психологический климат;

- Нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию;

- Низкий моральный и  нравственный дух в коллективе  и др

Что непосредственно касается методов стимулирования то, методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными, и зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления.

Методика классификации методов стимулирования, которая приведена в данной статье, является классической и одной из наиболее распространенной. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие 4 вида:

1.Экономические стимулы (з/п во всех ее разновидностях, включая контрактную, различные  льготы, страховки, премии, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем, как  и насколько коллектив признает  принципы системы справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость  поощрения (или наоборот наказания) и результатов работы.

2. Обогащение труда - эта  система означает предоставление  людям наиболее перспективной, содержательной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании  ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты  труда, не говоря уж о социальном  статусе.

3. Управление по целям. Эта система предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, которые содействуют  решению ключевой задачи организации. Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства. В рамках данных  групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  стимулирования персонала.

Система стимулирования и мотивации - это сугубо уникальный и индивидуальный инструмент управления, который нужно выработать и правильно внедрить.

   III. В заключении хотелось бы отметить, что мотивация персонала - это, прежде всего одна из самых важных функций управления персоналом, которой необходимо и нужно уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Это говорит о том, что стимулирование и мотивация являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Ведь с помощью их можно в полной мере осуществить индивидуальный подход к персоналу. Мотивация персонала любой организации – это динамический феномен, который постоянно изменяется адекватно изменениям рынка. Т.е. система стимулирования и мотивации должна быть подвижной, т.к. она происходит внутри организации и представляет собой живую систему.

  

  

                                          Список литературы.

1) Дуран Т.В. Теория социального управления. Учебное пособие. Изд-во Уральского университета. – 2001 г.

2) Теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061000 «Государственное и муниципальное  управление» / В. Д. Граждан. — М.: Гардарики, 2004.

3) 16. Теория управления.  Учебное пособие. Бурганова Л.А.   М.: Инфра-М, 2009.

4) Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2011 – 464 с.

5) Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2011.-№ 3(10)

6) http://ref.repetiruem.ru/referat/sovremennye-podkhody-k-probleme-stimulirovanija-dejatelnosti-personala

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Практическая часть.

Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации ООО «Кафеджи».

Экономическое стимулирование (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты).

В «Кафеджи» сотрудники получают своевременную заработную плату. Так же при выполнении ежедневного плана, получают премию. Периодически устраиваются конкурсы на лучшего сотрудника кофейни, в результате чего, сотрудник получает подарок либо денежное вознаграждение (премию) .

Эффективность экономического стимулирования сотрудников влияет на увеличение продаж, среднего чека гостя, качество и скорость обслуживания.

Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)

В «Кафеджи» существует система штрафов. Штрафуют сотрудника за невыход на работу, опоздания, не соблюдение норм внешнего вида, поведения. У каждого сотрудника есть свои обязанности, за которые он несет ответственность. Результат каждого каждого отражается на эффективности работы всей организации. 

Эффективность административной стимуляции в «Кафеджи», положительно влияет на внутренние правила, дисциплину в организации.

 

Социально-психологическое (основано на применении к работнику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

За хорошее выполнение трудовых обязанностей, сдачи аттестации, применяются следующие виды поощрений :   

-объявление благодарности;

-повышение работника  в должности.

Для сотрудников устраивают праздники и корпоративы, для формирования корпоративного духа.

Во время рабочего времени между сотрудниками только формальные отношения.

Эффективность социально-психологической стимуляции сотрудников в «Кафеджи», положительно влияет на формирование корпоративного духа, социальное развитие коллектива, профессиональный рост и карьеру.