Стимулирование труда как основа закрепления кадов

содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эволюция применения различных моделей стимулирования труда показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 

1. Сущность и значение стимулирования труда

 

1.1 Мотивации  как функция управления

мотивация управление персонал менеджмент

Существенные свойства личности состоят, прежде всего, в том, на что направлена его деятельность, какими потребностями, целями и интересами она мотивируется, какими идеалами и убеждениями руководствуется в своем поведении. Важнейшим, определяющим подструктурой личности является ее направленность, или мотивация.

Мотив - сложное интегральное психологическое явление. Это устойчивое свойство, содержащее потребности, а также намерения что-то сделать, включая побуждение к этому. Существует много определений мотивации, однако все они определяют процесс, который происходит внутри человека и побуждает к действию, заставляя ее вести в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Поведение же личности, как правило, направляется его наиболее сильной потребностью, которую она стремится удовлетворить, активизируя при этом всю свою энергию и возможности.

Структуру мотивации можно отделить на три блока:

- Потребности;

- «Внутренний фильтр» (моральный  контроль, оценка своих возможностей, интересы, склонности и т.д.);

- Целевой блок (образ предмета, который может удовлетворить  потребность, цель, процесс удовлетворения  потребностей). Именно потребности  выступают источником активности  человека, благодаря им осуществляется  регулирование поведения личности, определяется направленность мышления, эмоций, чувств и воли человека.

Мотивы деятельности играют большую роль в жизни каждого человека и общества в целом. От содержания и характера мотивов в значительной мере зависят характер и эффективность деятельности. Установлено, что мотивационная сфера имеет иерархический характер, то есть мотивы, которые стимулируют поведение, неодинаково значимы для него, неодинаково действующие, неодинаково устойчивы. Одни мотивы доминируют, другие занимают второстепенное, подчиненное место. Известный американский психолог А. Маслоу (1908-1970), основатель гуманистической психологии, подчеркивая стремление человека к самосовершенствованию, реализации своего потенциала, предложил иерархию мотивов, которые стимулируют трудовую активность работников.

Мотивация труда государственных служащих влияет на их производительность и направленность, повышение профессиональной компетентности и карьерного роста, а также достижения организационных целей.

Мотивация как инструмент управления персоналом станет более действенным, если использовать различные мотивы, между которыми нужно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Первый уровень - это мотивы, которые возникают на основе материальных потребностей и естественных побуждений. В зависимости от уровня развития общества, социальных условий, текущего момента эти мотивы вступают в человека вида культурных: например, стремление к вкусной еде, красивой одежды, комфортабельной жизни. Сегодня в нашем государстве, которое находится в сложных экономических условиях, физиологические потребности государственных служащих не удовлетворяются. Это побуждает людей жить в непригодных для цивилизованной страны условиях. Однако результаты научных исследований свидетельствуют, что лишь некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию материальных стимулов.

Если первый уровень мотивации обеспечен, то управленец должен использовать "управленческие кнопки" второго уровня. Это потребности в безопасности: улучшение условий труда (оборудование рабочих мест, соблюдение санитарно-гигиенических требований, транспортные услуги), стремление сохранить данное место работы (служащий осознает, какой тип поведения поможет ему сохранить работу). Особое значение в этом иерархической ступени приобретают гарантии обеспечения физиологических потребностей со стороны руководства, оформленные в виде официальных документов, контрактов. Примером действия этой системы мотивов может быть система пожизненного найма рабочих и служащих в Японии, где учитывается, что мотивация трудовой активности работников может быть разной по продолжительности. Различают мотивацию близкую и далекую, которая может дать резкое побудительную силу для деятельности разных людей, а также для одного и того же человека в разные моменты его жизни. Например, стремление занять в будущем соответствующую должность может выступать для молодых специалистов как мотив, который в значительной мере побуждает к ежедневной работы.

Третьей категорией мотивов являются социальные нужды: в работе, общении, здоровом карьеризме и др. Например, у человека, который занимает управленческую должность, должны быть сформированы управленческие нужды. Управленческие потребности - потребности в социальной активности, направленные на достижение целей всего коллектива, из которых они состоят, их необходимо отличать от потребностей в лидерстве. Это потребности всегда быть первым, находиться в центре внимания, подчинять других своей воле, оказывать влияние на окружающих, выгодный для собственного престижа или для достижения собственных целей.

Среди социальных потребностей А. Маслоу выделил эгоистические потребности личности: внешние (социальный статус, престиж, уважение со стороны социального окружения), внутренние (самоуважение, самоуверенность) и другие. Социальные факторы (престиж, статус) мотивируют профессиональную деятельность работника лишь тогда, когда он четко осознает, что достигнутые успехи будут способствовать повышению его статуса, а ошибки приведут к снижению в должности, и эта зависимость неоднократно подкрепляется практической деятельностью. Большинство людей работают на уровне, ниже их возможностей, при отсутствии условий для реализации собственной деловой карьеры. Из практики зарубежных фирм считается, что человек, который не стремится к вершинам деловой карьеры, не может работать с полной отдачей энергии. Специфика движения по уровням служебной иерархии во многом определяется видом профессиональной деятельности, занимаемой должности, личными особенностями управленцев и др.

 

1.2 Методы мотивации

 

Методы мотивации работающих - это часть организационной культуры. Основное назначение методов - обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие основные методы мотивации:

Принуждение - основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др.

Вознаграждение - основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибыли и т.п.) и неэкономического (награда, благодарность и т.д.) стимулирования высокопроизводительного труда.

Солидарность - развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата в организации. Солидарности как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив.

Применение каждого метода мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и других требований необходимо. Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, который вызывает затухание энергии поиска, страха того отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В то же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего с моральными методами мотивации. К моральным методам стимулирования относим признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по поводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в стране такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в распространении информации о достижениях работников на специальных стендах (Доска почета), награждения людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции. В части работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

• общей трудовой пассивностью;
• низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
• определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
• желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей;
• высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу по своим способностям;
• чрезмерным увлечением денежным стимулированием, не получение определенных психологических и этических норм, при награждении;
• растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неопытные кадры.

В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего воздействия на работающего, чтобы он поскорее мотивировался к высокоэффективному труду.

 

 

2. Анализ эффективности мотивации  персонала ОАО «Сбербанк России»

 

2.1 Способы мотивации персонала, используемые в ОАО «Сбербанк России»

 

В 2011 году в организации произошли серьезные изменения в сфере работы с персоналом. Некоторые из введенных инноваций могут быть примером даже для зарубежных специалистов. Так, например, была введена система профильных компетенций для сотрудников Сбербанка, т.е. это те навыки и особенности поведения, которые помогают справиться с возникшими конфликтными ситуациями. Таким образом, под конкретную должность можно сформировать некую идеальную модель работника, что позволит более рационально выбирать кандидатов на эту должность. Получается, что создается стимул для уже действующих специалистов к самореализации для повышения по службе. На основании полученных данных происходит подготовка персонала с использованием современных технологий. Подготовка служащих при их карьерном росте, либо же только для сохранения уровня квалификации происходит как непосредственно на рабочем месте, что, несомненно, дает практические знания и навыки, так и на специальных тренингах, семинарах, работе с компьютером, что имеет больше теоретическую направленность.

Была создана система массовой оценки людей, а также вертикальных лифтов и наиболее объективных критериев для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, четко организована система мотивации. Что, пожалуй, самое важное – это создание базы данных с досье на всех сотрудников, чтобы постоянно поощрять работников, чей потенциал выше, чем у остальных.

Стоит отметить, что в различных отделениях Сбербанка довольно часто руководство нанимает специальных лиц для проведения небольших исследований, чтобы выяснить, на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Так, если мотивация сотрудников закреплена на физиологическом уровне, и персоналу просто-напросто не хватает времени на обед, то они не станут работать лучше при покупке новых кожаных кресел.

Все внедряемые в организации формы мотивации должны как-то оцениваться, чтобы менеджеры и руководящий персонал видели результативность своих действий. Для этого в западном банковском менеджменте уже давно и прочно закрепилось такое понятие, как ключевые показатели эффективности, или KPI (KPI – key performance indicators). С помощью этих показателей оценивается эффективность работы персонала, действенность функций, выполняемых управленческим звеном организации. Система KPI в банковском секторе позволяет повысить конкурентоспособность и эффективность деятельности банка, так как дает возможность выявить проблемы и вовремя принять соответствующие решения. Примером показателей сотрудника банковского сектора может служить «уровень знания английского языка не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…» и т.п. Достоинством системы KPI является то, что бонус сотрудников напрямую зависит от выполнения его личного KPI.