Стратегическое управление персоналом

Доминирующая роль линейных руководителей  при реализации функций управления персоналом

Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

7. Реализация стратегического  управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с  тем, чтобы добиться с их стороны  не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников  обязательств пред организацией по реализации стратегии;

Общее руководство  организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление  всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых  установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать  достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение  скоординированной разработки и  реализации стратегических планов структурных  подразделений организации в  целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегического УП решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается  приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с  тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии  управления персоналом, которую будет  реализовывать организация и  система стратегического управления персоналом.

Во-вторых, устанавливается  соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой  системы управления персоналом. С  тем, чтобы деятельность организации  была сориентирована на осуществление  выбранной стратегии.

В-третьих, это выбор  необходимого и соответствующего стратегии  управления персоналом стиля руководства  организацией в целом и в отдельных  подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и  служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией  стратегии управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации  по персоналу. Но он должен опираться  на активную поддержку руководителей  среднего звена.

Реализация стратегического управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения  включает в себя:

разработку плана  внедрения стратегии управления персоналом;

разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых  мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического  контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии  управления персоналом состоянию внешней  и внутренней среды; наметить направления  изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий..

Особенности стратегического управления персоналом в России.

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам  относятся4:

• появление дефицитных видов профессий и сложности  с наймом необходимых работников;

• рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

•переход на новые  виды деятельности, достаточно быстрая  смена технологий производства и  услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

• отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности  персонала в кризисных условиях;

• проблемы долгосрочного  планирования численности и структуры  работников в связи с неопределенностью  при формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического  управления причины возникновения этих проблем:

содержание деятельности некоторых подсистем системы  управления персоналом не соответствует  требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

существующее понимание  роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;

отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.