Стратегия фирмы по стимулированию персонала

Индивидуальные. Их суть состоит в том, чтобы привлечь или удержать ценных специалистов. Сюда входит предоставление потребительских кредитов или поручительств перед банком на неотложные нужды; предоставление потребительских кредитов или поручительств перед банком на приобретение жилья; оплата обучения; предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; обеспечение служебным жильем или компенсация стоимости аренды жилья.

Система материального стимулирования очень тесно связан с системой нематериального стимулирования персонала и органично взаимодействует с ней.

 

2.2 Нематериальное  стимулирование персонала

 

Потенциальные нематериальные стимулы – это, что имеется в распоряжении субъекта - его личные потребности, к которым относятся нравственно-психологические, моральные, организационные и социальные ценности. К нематериальным стимулам относятся всевозможные стимулы трудовой деятельности. Исключением является денежное и неденежное материальное вознаграждение персонала.

Само понятие «нематериальный стимул» объединяет в себе то, что касается духовных, морально-нравственных, эстетических и иных потребностей личности.

Нематериальное стимулирование работников организации опирается на три основных направления:

- стимулирование свободным  временем;

- моральное;

- организационное.

Приоритет в выборе направления нематериального стимулирования на практике работы с персоналом опирается на выбор ситуации и цель применения стимулирования, а также, в какой степени управляющие органы соответствуют интересам работника.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника14. Это стимулирование призвано для того, что сотрудник мог выражать какие-либо потребности, а также мог быть признан другими членами рабочего коллектива. Вся суть регулирования состоит в том, чтобы передавать и распространять информацию о достижениях, заслугах и результатах трудовой деятельности работника перед коллективом организации или всего предприятия в целом.

К методам морального стимулирования персонала относятся:

Систематическое информирование персонала. В данное понятие входят расширенные совещания; собрания трудового коллектива; презентации успешных проектов; организованный внутренний пиар; целенаправленная идеологическая работа; локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр15.

Организация корпоративных мероприятий -  профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия; мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др16.

Официальное признание заслуг - представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета17.

Регулирование взаимоотношений в коллективе - использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др18.

Все вышеперечисленные методы являются информационными процессами. Источником информации о достижениях работников предприятия выступает субъект управления. Приемником информации о достижениях работников – объект стимулирования.

Моральное стимулирование формирует положительную мотивацию, а также создает благоприятные условия для работы в коллективе, позитивное настроение в нутрии коллектива, а также повышает значимость работника на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения  по совершенствованию системы  стимулирования персонала

3.1 Предложения  по материальному стимулированию  персонала

 

Для совершенствования системы стимулирования персонала на предприятии  можно предложить следующие мероприятия:

1. Оказывать дополнительную материальную помощь в следующих размерах:

не выше двух тарифных ставок (в течение года)

- многодетным семьям;

20% от суммы материального  ущерба, но не более двадцатикратных  тарифных ставок рабочего в  случае стихийных бедствий, кражи  домашнего имущества, пожара (при  наличии подтверждающих документов);

в размере тарифной ставки

- пенсионерам и малообеспеченным  семьям один раз в 5 лет для  частичной компенсации расходов  по ремонту жилья.

ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

- работникам, имеющим на  иждивении ребенка – инвалида.

- работникам, впервые вступившим  в брак в возрасте до 30 лет  единовременная материальная помощь  в размере должностного оклада (тарифной ставки).

2. Выплата единовременного пособия в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;

3. Оказание материальной помощи в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);

4. Выплачивать единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;

5. Оказание материальная помощи в размере 10-кратной месячной тарифной ставки в случае смерти работника;

6. Оказывать материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего в случае смерти неработающего пенсионера;

7. Оказывать материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего при смерти членов семьи;

8. Выплачивать единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;

9. Оказывать материальную помощь, приуроченную к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего.

 

 

3.2 Предложения  по нематериальному стимулированию  персонала

 

1. Создание сплоченной команды является очень важным и необходимым пунктом в работе организации. Чтобы сотрудники начали хорошо общаться, ближе узнали друг друга и стали тесно взаимодействовать вместе, можно организовывать всевозможные выезды всей организации на природу, в том числе с участием семей сотрудников, а также проводить игры и тренинги, которые будут направлены на то, чтобы сотрудники начали взаимодействовать друг с другом, меняясь ролями лидера и исполняющего. Это даст отличную возможность для персонала поближе познакомиться друг с другом и раскрепоститься.

2. Распространенным механизмом сплочения коллектива являются различного рода корпоративные мероприятия. К примеру, руководство могло бы организовать праздник, посвященный дню предприятия и приурочить к нему вручение благодарностей, грамот и наград за трудовую деятельность сотрудникам и так далее. Руководители могли бы подытожить деятельность организации за прошедший период и выстроить планы на будущее, а также предложить меры по совершенствованию трудовой деятельности.

3. Немаловажным фактором, который влияет на эффективность труда персонала, является условия труда, в которых работает сотрудник предприятия. Задачей управляющего звена является устранить весь физический и моральный дискомфорт. Можно построить небольшой спортивный зал, в котором сотрудники могли бы заниматься физической нагрузкой, а также снимать стресс и моральную усталость.

4. Важно сформировать механизмы двусторонней связи внутри самого предприятия. Работник должен чувствовать, что предприятие ценит и прислушивается к его мнению, а также поддерживает его предложения. Важно, что происходило чередование критики и поощрения сотрудника. Если постоянно критиковать работника, то он в итоге вовсе может перестать реагировать на критическую обратную связь. Очень важно то, чтобы обратная связь была точной и весьма актуальной. Нельзя просто сообщать работнику о том, что он плохо выполняет свою работу. Важно указывать где именно он допускает ошибки и как он может исправить ситуацию, но при этом необходимо затронуть положительные моменты выполнения работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги, хочется отметить следующее. В мире существует великое множество материальных и нематериальных средств стимулирования работников организации. Для нормального функционирования система мотивации и стимулирования должна опираться на нормативы трудовой деятельности предприятии. Когда работник вступает с работодателем в определенные трудовые отношения (устраивается на работу), предполагается, что он за определенное материальное вознаграждение, оговоренное заранее, должен выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Это входит в сферу контролируемой деятельности, в которой работник может за невыполнение оговоренных условий получить частичное материальное вознаграждение, либо может произойти разрыв трудовых отношений с работодателем.

Сотрудник должен быть четко ознакомлен с предъявляемыми к нему требованиями, он должен знать какое именно вознаграждение он получит за выполненную работу и какие санкции могут быть применены к нему в случае нарушения трудовых отношений или невыполнения поставленной перед ним задачи.

Важным элементом в системе трудовых отношений является дисциплина, которая несет в себе элементы ограничения, свободу выбора в поведении, а также элементов принуждения.

Но грань между контролем поведения и мотивацией сотрудника очень подвижна и условна. Сильно замотивированные работники могут обладать самодисциплиной, а также иметь привычку добросовестно выполнять требования и приказы, а также поставленные перед ним задачи.

Система стимулирования труда эффективно работает только в тех случаях, когда управляющее звено или органы управления могут и умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который они выплачивают материальное вознаграждение своим сотрудникам.

Целью стимулирования не является побуждение человека к работе. Целью является побуждение человека делать больше и лучше, чем ему изначально было поставлено руководством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Иванкина Л.И., Негруль С.В. Управление персоналом: учебное пособие, Изд-во ТПУ, 2009 – 187 с.
2. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник - №2- М.: Инфра-М, 2014.- 445 с.
3. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник - №4- М.: Инфра-М, 2014.- 693с.
4. Макаренко Н.И., Квеско Р.Б. Основы управления персоналом: учебное пособие – Томск: Изд-во ТПУ, 2011-87 с.

 

Интернет источники:

1. http://www.psi-test.ru

 

 

 

 

1 Сайт деловой и прикладной литературы psi-test.ru. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала// http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/1.html_20.05.2014

2 Там же.

3 Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник - №2- М.: Инфра-М, 2014.-С. 337.

4 Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник - №4- М.: Инфра-М, 2014.-С. 523.

5 Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник - №2- М.: Инфра-М, 2014.-С. 339.

6 Иванкина Л.И., Негруль С.В. Управление персоналом: учебное пособие, Изд-во ТПУ, 2009 – С. 142.

7 Там же. С. 144.

8 Иванкина Л.И., Негруль С.В. Управление персоналом: учебное пособие. С. 145.

9 Макаренко Н.И., Квеско Р.Б. Основы управления персоналом: учебное пособие – Томск: Изд-во ТПУ, 2011-87 с. С. 60.

10 Там же. С. 61.

11 Там же. С. 62.

12 Там же. С. 62.

13 Там же. С. 63.

14 Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом. С. 342.

15 Там же. С. 350.

16 Там же. С. 350.

17 Там же. С. 351.

18 Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом. С. 352.