Сущность и значение организации опаты труда

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение необходимого роста  заработной платы при снижении  ее затрат на единицу продукции  и опережающего ее роста сравнительно  с ростом производительности  труда;

- совершенствование нормирования  труда;

- регулирование социально-трудовых  отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

- выбор форм и систем оплаты  труда, доплат и надбавок к  заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

-централизованным, предполагающим  принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них;

- локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия  разрабатывают самостоятельно.

рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Следует выделить три основные функции заработной платы :

-воспроизводственную;

-стимулирующую;

-регулирующую.

 Среди взаимосвязанных составных  частей системы организации заработной  платы, ведущая роль в стимулировании  трудовой активности принадлежит  формам и системам оплаты труда,

 Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы.

 Рыночная цена единицы труда  – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная  в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты  труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные  и иные характеристики в единицу времени.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают  лишь потенциальные возможности  работника, а не его фактический  трудовой вклад в общие результаты  работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит  из

должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

 Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах  норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

 Основное достоинство данного  подхода заключается в том, что  он способствует мобильности  рабочей силы, а значит и гибкости  производства. Производство легче  адаптируется к смене продукции  и технологии. Повышение уровня  квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки и оплаты  труда охватывает все без исключения  структурные подразделения предприятия  и всех работников, вплоть до  руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую  материальную связь личного дохода  работника, фонда оплаты труда  подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных  подразделений формируется в  зависимости от их вклада в  общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит  в полном соответствии с их  трудовым вкладом в конечные  результаты труда коллектива  структурного подразделения, где  они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей  и соблюдением дисциплины всеми  работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник  оценивается с точки зрения  выполнения должностных обязанностей  и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-   введение системы выплат  месячных или ежеквартальных  премий, определяемый в процентах  от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-   выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства и  затаривания складов готовой  продукцией;

-   вдиновременные выплаты  за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

-   выплата бонусов – годовых  вознаграждений по результатам  работы всего отдела, с учетом  изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

-   трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

-   предоставление возможности  хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/

 Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

 Кондраков Н.П. «Бухгалтерский  учет» М: «Перспектива»-2006

 Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред.

 А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с.

 Л.И. Гамкрелидзе. Экономика предприятий  и фирм-2-е издание.2007-247с

 Райцкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов –3-е издание.

 М.: - Издательско-торговая корпорация  «Даньков и К»,2002. –1012 с.

 Золотогоров В.Г. Организация  и планирование производства, практическое  пособие. Мн.: ФУА информ, 2001. – 528 с.

 Афитов Э.А. Планирование на предприятии: Учеб. пособие.- Мн.: Выш.шк., 2001. – 285 с.

 Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое  знание., 2003. – 384 с.

 Зайцев Н.Л. Экономика промышленного  предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с.

 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Ноое  знание», 2000. – 688 с.

Заработная плата и ее включение в себестоимость /в вопросах и ответах. Д.Г. Скрипченко. – М.: Амалфея, 2000. – 272 с.

 Анализ хозяйственной деятельности  в промышленности: учебник /Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др. Под  общей ред. В.И. Стражева

Мн.: Выш. шк., 1998. – 398 с.

 Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс,2001. – 464 с.

В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с