Сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.  
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.  
 Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.  

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения .  
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.  
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.  

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.  
Основными функциями мотивации являются:  
1. побуждение к действию,  
2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения 

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.  
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:  

 
·                   Высокая текучесть кадров  
·                   Высокая конфликтность  
·                   Низкий уровень исполнительской дисциплины 

·                   Халатное отношение к труду 

·                   Безынициативность сотрудников  
·                   Деятельность руководства негативно оценивается персоналом  
·                   Неудовлетворительный морально психологический климат  
·                   Недостаточное оснащение рабочих мест  и т.д

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   
Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: 

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.  
   2)  Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.  
   3)   Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.) В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации  
   Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться  
   

В современном менеджменте  применяются и иные группировки  методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:  
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).  
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.  
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.  
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.  
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).  
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.  
Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.  
Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.  
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.  
1.                Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое  
2.                Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.  
3.                Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.  
4.                Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.  
5.                Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности. 

Теория МакКлеланда: Людям присущи три потребности - власть (стремление к лидерству, руководству, воздействию на других людей), успех (достижения, процесс доведения работы до успешного завершения), причастность (к определенному коллективу, сообществу, оказание определенной помощи). 
 
Теория Герцберга (двухфакторная): гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осущ-ся работа) и мотиваторы (связаны с хар-ром и сущностью работы). При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой. Но сами по себе оно не могут мотивировать человека. Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворенности, но именно они мотивируют. Гигиенические: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения, контроль за работой. Мотиваторы: успех, продвиж-е по службе, признание рез-тов, ответственность, творч-кий и деловой рост. Традиционно, руководители рассматривали удовлетворенность и неудовлетворенность трудом как два противоположных конца единого целого. В отличие от данного подхода, Герзберг предложил, что противоположностью удовлетворенности является не недовольство, а просто «отсутствие удовлетворенности». Его анализ показал, что эти факторы непосредственно связаны с содержанием работы, отражая потребность в реализации личного потенциала (самоактуализации). Мотиваторы включали достижения, признание, саму работу, ответственность, развитие и личный рост. Он назвал факторы, вызывающие недовольство работой, «гигиеническими» и обнаружил, что они связаны больше с окружением, то есть условиями работы, нежели с ее содержанием. Гигиенические факторы включали такие вещи, как политика и управление компанией, общее руководство деятельностью, взаимоотношения с руководителем и равными по положению, условия работы, а также оплату труда.  
 
В той степени, в какой в работе есть мотиваторы, будет вызываться мотивация. При отсутствии мотиваторов это не приведет к неудовлетворенности трудом. 
 
В той степени, в которой в работе отсутствуют гигиенические факторы, будет существовать неудовлетворенность. Когда они присутствуют, это будет предотвращать неудовлетворенность, но и не приведет к удовлетворенности. 
 
Во-первых, человек в одно и то же время может испытывать удовлетворенность и неудовлетворенность трудом. Например, сотрудник консультационной службы может любить свою работу, но быть неудовлетворен оплатой своего труда. Во-вторых, данная теория объясняет, почему определенные действия, например, улучшение условий работы, часто не повышают мотивацию. Улучшение гигиенических факторов может вообще на затрагивать корни проблемы мотивации.

способы мотивации труда в организациях.

Они объединяются в относительно  самостоятельные  направления:  материальное

стимулирование, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в

процесс управления и не денежное стимулирование.

    Первое направление  отражает роль мотивационного  механизма оплаты  труда в системе  повышения  производительности  труда.  Оно  включает  в  качестве элементов  совершенствование  системы   заработной   платы,   предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

      Безусловно, мотивационному механизму оплаты  труда  отводится  большая роль, но постоянное  повышение  уровня  оплаты  труда  не  способствует  как поддержанию  трудовой  активности   на   должном   уровне,   так   и   росту производительности труда. Применение этого метода может  быть  полезным  для достижения кратковременных подъемов  производительности  труда.  В  конечном итоге  происходит  определенное  наложение  или  привыкание  к  этому   виду воздействия.  Одностороннее  воздействие  на   работников   лишь   денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      Хотя труд  в нашей стране,  в  отличие   от  высокоразвитых  стран,  на

сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как  средство  заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти  до  определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги  станут  условием нормального    психологического    состояния,    сохранения    человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих  могут  выступить  другие группы потребностей,  связанные  с  потребностью  в  творчестве,  достижении успехов и другие.

    Потребности   постоянно  меняются,  поэтому   нельзя  рассчитывать,   что

мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в  самовыражении. Таким  образом,  процесс   мотивации   путем   удовлетворения   потребностей

бесконечен.

    Следующее   направление   улучшения   мотивации   -   совершенствование

организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых  функций, обогащения труда,  производственную  ротацию,  применение  гибких  графиков, улучшению условий труда.

    Постановка целей  предполагает, что правильно   поставленная  цель  путем

формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим  средством  для работника.

    Расширение  трудовых  функций  подразумевает  внесение  разнообразия  в