Сущность научной основы управление персоналом

1. Сущность научной основы управление персоналом

 

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).              

Субъект «организация»  рассматривается и как целостный  организм (по Файолю, «единство материального  и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать  и персоналии, руководство или  хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Предприятие — не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая  и социальная система, в которой  важнейшим элементом является человек  — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с  этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем.

Он отвечает за работу сотрудников.

 

Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы.

Управление персоналом призвано содействовать решению  таких проблем, в этом его сущность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды конфликтов.

 

Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или иными  способами за конечное время, но условия  борьбы во внешней среде организации  неизбежно скажутся на появлении  конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

Виды конфликтов в организации

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и  группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

· горизонтальные - между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными  коллективами и т.п.;

· вертикальные - между  различными уровнями иерархии, их большинство, около 70-80 %;

· смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и  горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить на:

· деловые, связанные  с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

· личные, затрагивающие  неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

· симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

· ассиметричные, когда  одни теряют или выигрывают значительно  больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

· скрытые, обычно затрагивающие  двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

· открытые, находящиеся  под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

· объективные, связанные  с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют  деловую основу;

· субъективные обусловлены  различием индивидуальных оценок тех  или иных событий, отношений между  людьми. Они всегда эмоциональны и  часто являются результатом психологической  несовместимости людей, их непонимания  и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

· конструктивными, способствующими  развитию организации. Однако любой  конструктивный конфликт, если его  своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

· деструктивными, наносящими организации ущерб.

 

 

 

 

 

 

3. Отличие карьеры от служебно-профессионального продвижения в

организации.

 

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. 

Система служебно-профессионального  продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают  два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение  руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Понятие "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.  
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность, различных ступеней (должности, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. 

 Под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

 

- должностные ступени,  уровни иерархии; 

 

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства; 
 
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; 
 
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); 
 
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

 

Таким образом, карьера - это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния  власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.  
 
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Аширов Д.А. «Организационное  поведение», Издательство Проспект, 2009г

2. Базаров Т.Ю «Управление персоналом: Учебник для вузов», ЮНИТИ 2010г

3. Базаров Т.Ю «Управление персоналом» Второе издание, переработанное и дополненное, ЮНИТИ 2011г

4. Симонова И.Ф. «Стратегические  аспекты управления персоналом»,  М.: 2000.Интернет ресурсы 

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник (Гриф МО РФ). - М.: НИМБ, 2007. - 1100 с. 
5.  Кибанов В.Я. Основы управления персоналом: Учебник (ГРИФ). - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с. 
6.  Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). - 3-е изд., стер. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2007. - 264 с.