Сущность управления персоналом

- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие  знания сотрудника и потребность  в его обучении, желательно провести  подобную процедуру и после  прохождения обучения;

- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

- формирование  кадрового резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.3

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность  труда;

- профессиональное  поведение;

- личностные  качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.4

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.5

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.6

Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала.

 

7) Типы интервью

 

Принимая на работу новоиспеченного сотрудника, работодатель хочет взять на работу наиболее преуспевающего человека проворного и высококвалифицированного, которого почти не потребуется обучать по-новому. Иными словами — поменьше вложить в новичка и наибольше получить.

Настоящей помощью работодателю является резюме устраивающего, анкетирование или ответы на тестовые вопросы, ну и наконец – собеседование при приеме на работу. Наверное, именно собеседование и есть, наиболее, результативным и верным методом, чтобы понять – это тот человек, которого Вы искали или нет.

Тот тип собеседования, который будет использован, диктуется самой вакансией, куда и претендуют нынешние кандидаты. Для правильного построения беседы очень хорошо, когда интервьюер владеет специальными приемами и методиками, которые нужны для эффективного проведения собеседования.

Виды интервью бывают следующими:

Структурированные

По компетенции

Ситуационные

Стрессовые

Структурированное собеседование

Это тип комплексного собеседования, когда при его проведении учитываются ответы соискателя в совокупности с внешним видом, движениями, мимикой, жестами, кругозором, грамотностью, умением стремительно реагировать и прочими факторами кандидата. Даная беседа проводится по вопросам, составленным заранее, которые охватывают все особенности, свойственные предоставленной вакансии. Причем желательно, при приеме на работу, чтобы данную беседу проводили сразу несколько человек, ведь одному эксперту довольно сложно проследить за всеми возникающими нюансами.

Данный тип собеседования желательно применять на отборочном этапе беседы. Определенная часть претендентов уже отсеяна и осталось установить только самых компетентных из оставшихся.

Собеседование по компетенциям

Как предполагают специалисты – удачное применение тех или иных познаний и навыков в определенно сложившейся обстановке в дальнейшем, этим человеком будут использоваться постоянно. Иными словами, если на предыдущем месте работы человек, к примеру, оперативно устранил необычным образом серьезную поломку копировального аппарата в канун важной презентации, то в основном, он так поступит и на новом месте работы. Данные навыки называются компетенциями.

Перед человеком, проводимым интервьюирование при приеме на работу, стоит задача – определить, действительно ли соответствуют компетенции кандидата для работы данному предприятию и на данную должность.

Именно потому, при собеседовании кандидата, просят рассказать о какой либо ситуации, происходящей с ним на предыдущем месте работы, причем, как благополучных, так и неудачных – с детальным описанием выхода из ситуации.

Ситуационное собеседование

Такой тип интервью еще называют case-интервью (с английского – «обстоятельства»), методы которого сильно походят на беседу по компетенциям. Основная разница case- собеседования состоит в том, что кейсы (ситуации) содержат события, не происходящие с соискателем.

Данную беседу, возможно, моделировать ситуациями, происходящими на предприятии в действительности и требующими для их решения определенных навыков. Или ситуации, которые призваны определить творческое мышление соискателя, что-то, что может никогда в действительности и не случится.

Это собеседование довольно эффективно для выявления личностного потенциала соискателя на должность. В основном, используется при наборе рекламных агентов, экспертов по продажам и прочих аналогичных профессий.

Стрессовое собеседование

Данный тип собеседования употребляется крайне редкостно и призван изобразить эффективность работы кандидата под давлением. Иногда применяется руководителями некоторых предприятий, которые поощряют жесткую конкуренцию, существующую между сотрудниками.

В задачу интервьюера входит создать соискателю предельно неудобную ситуацию, подвести к вынужденному дискомфорту и заставить нервничать. Для этого, в основном, употребляются всякого рода провокационные вопросы, используется бестактность и обычное хамство. Испытать человека на устойчивость к стрессовой ситуации вполне возможно, проводя групповое собеседование или организовав претенденту увлекательную экскурсию шумным производственным цехом.

Подходя к заключительному этапу собеседования, обязательно расскажите соискателю, в чем заключалась суть данного интервью, а если потребуется, то необходимо попросить извинения.

 

8) Миссия предприятия

Миссия предприятия– это важная часть стратегии каждой фирмы, определяющая ее цель и задачи. Хорошо организованная миссия – залог успеха для развития и функционирования организации. В антикризисном менеджменте этот аспект требует большого внимания, так как с течением времени миссия организации может утрачивать свою актуальность и соответствие реальным условиям рынка. Кроме того, в условиях кризиса, когда встает вопрос о том, сможет ли предприятие преодолеть негативную ситуацию в рамках прежней миссии, важной задачей является разработка новой или корректировка старой миссии.

Миссия – это целевые установки организации, которые составляют причину деятельности организации и которые должны быть выполнены за определенный период.

По сути дела, она представляет собой смысл деятельности организации, направленной на конечный результат. Определение миссии целесообразно проводить для крупных социально-экономических единиц, где стратегия является важнейшей направляющей бизнеса. Для небольших организаций, предоставляющих, как правило, услуги бытового и хозяйственного направления (продовольственные магазины, мастерские, ателье и т. д.) определение мисси не требуется, так как для них основная цель существования в долгосрочной перспективе состоит в выживании в конкурентной борьбе и при благоприятном развитии расширении бизнеса. Также определение миссии становится затруднительным в организациях с высоко регламентированной системой управления – государственных и муниципальных учреждениях.

Формируется миссия с целью планирования деятельности организации, рационального управления и производственного процесса. Причин, по которым организациям необходимо формировать миссию, достаточно много. Наиболее важные:

1) определение целей деятельности организации и способов их достижения;

2) необходимость в определении наиболее приоритетных задач и способов их решения;

3) планирование действий управленческой и производственной систем организации в случае кризисных ситуаций;

4) формирование кадровой политики;

5) разработка программы по использованию и распределению ресурсов;

6) создание деловой культуры в организации;

7) недостатки в старой миссии.

В рамках антикризисного менеджмента миссия организации играет большую роль не только из-за планирования действий в условиях кризисной ситуации, но и по причине предотвращения таких ситуаций. Хорошо сформированная миссия сама по себе позволяет избежать многих внутренних кризисов и успешнее действовать в кризисных ситуациях, связанных с внешними причинами.

Миссия организации определяет очень многие важные составляющие ее деятельности. В принципе, можно сказать, что это состав миссии, но это в более широком понятии. Основа миссии – это целевые установки, на основе которых уже определяются дальнейшие этапы.