Сущность управления персоналом предприятия

Голландская модель управления в значительной мере опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленные структурные элементы, способствующие коллективной работе по выработке решения в ходе совместных действий. При этом обязанностью каждого является поиск путей к соглашению и уважение уже заключенных соглашений. Когда условия меняются, любое звено структуры может выступить с инициативой обсуждения какой-либо проблемы и заключения нового соглашения. Экономический рост требует внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов к управлению персоналом, что в свою очередь сопряжено с осуществлением управленческих нововведений. Именно инновационные подходы к управлению персоналом способствуют повышению производительности труда и творческого настроя персонала.

 

6.Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи  и взаимоотношения между индивидуумами  и их группами в процессах, обусловленных  трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения  характеризуют как социально-экономические  и психологические аспекты названных  взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем  организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д..

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Государство в системе  социально-трудовых отношений в  условиях рыночной экономики выступает  в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д.  
Практическая часть

 

1. На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую списочную численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.

Решение:

Численность персонала, необходимого для обслуживания определяется как отношение числа единиц обслуживаемого оборудования на число смен в сутках к норме обслуживания, т.е. (400 х 2) / 20 = 40 рабочих необходимо – это явочная численность.

Коэффициент перевода явочной  численности в списочную равен отношению номинального фонда рабочего времени к реальному, т.е. 262 / 236 = 1,11, тогда с учетом данного коэффициента плановая списочная численность составит: 40 х 1,11 = 44,4 чел.

Ответ: явочная численность – 40 чел., списочная – 45 чел.

2. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение:

Коэффициент оборота  по приему - это отношение кол-ва принятых к среднесписочной численности  персонала (в процентах), т.е. К = 210 / 1650 = 12,7%.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех уволенных  к среднесписочной численности работников (в процентах), т.е. К = 220 / 1650 = 13,3%.

Коэффициент текучести - это  отношение уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности  работников (в процентах), т.е. К = 125 / 1650 = 7,6%

Ответ: 12,7%; 13,3%; 7,6%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Заключение

 

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

- Кадровая политика организации  направлена на приведение кадрового  потенциала в соответствие целям  и стратегии развития.

- В зависимости от факторов  внешней среды, корпоративной  культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

- Уровень осознания и  степень влияния на кадровую  ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.

- Для построения адекватной  кадровой политики необходимо  разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 31266