Текучесть кадров

 

     Иногда  эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся  на графике, показывающем квартальные  периоды работы.      

 

 

 

 

 

Рис. 1. Кривая продолжительности работы

     

В этом случае результирующий график носит  название кривая продолжительности  работы.     

Полезным  применением порядка расчета  кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока  продолжительности работы рабочих  различных категорий найма.      

Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному  признаку), поступивших в организацию  одновременно, покидают ее. Затем можно  сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей  силы» каждой группы работников.     

Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать  данные по текучести персонала. Это  позволит отслеживать тенденции  в изменениях кадрового состава  и прогнозировать вероятность возникновения  кадровых проблем.     

В. Свистунов и М. Тюленева говорят  о следующих формах и видах  текучести персонала:      

- активной,      

- пассивной,      

- внутриорганизационной,       

- внешней.     

В том случае, когда речь идет о  движении рабочей силы, обусловленном  неудовлетворенностью работника рабочим  местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы), принято  говорить об активной форме текучести.      

Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности  организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности), принято  относить к пассивной форме текучести  персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести  различают причинами увольнения персонала организации.      

При оценке текучести персонала организации  принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.     

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми  перемещениями работников внутри одной  организации.     

Внешняя - характеризуется перемещениями  персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.      

Величина  видимого экономического ущерба от текучести  персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных  или обусловленных:     

а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников;     

б) снижением производительности труда  у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.      

При анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать  не только специфику ее бизнеса и  сложившиеся на рынке значения нормы  текучести. В первую очередь следует  принимать во внимание реализуемую  организацией стратегию своего развития. При этом для организации в  конкретный момент времени может  сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной  сфере бизнеса не должен быть значительным.     

После определения количественной норма  текучести, целесообразно определить значения естественной и излишней текучести. При этом следует учитывать, что  естественная текучесть (ниже или равна  значению нормы текучести) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны  руководства и кадровой службы, она  является необходимой и полезной для организации. Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности в организации.     

Важной  составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала являются затраты организации по проведению набора персонала в результате текучести.     

Таким образом, в условиях рыночной экономики  потребности организации в сотрудниках  меняются вследствие различных причин. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.     

Однако  текучесть персонала является крайне болезненным процессом, как для  увольняемых сотрудников, так и  для самой организации.      

Текучесть персонала имеет как негативные, так и конструктивные последствия. Если анализировать процесс текучести  более детально, то можно отметить, что последствия текучести зависят  как от ее количественного размера, так и от качественного состава  уволившихся / уволенных сотрудников  организации. Последствия высокой текучести могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, снижением производительности труда. Учитывая это, становится ясно, что управление высвобождением персонала представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом. Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, то есть осуществить управление текучестью персонала. Для этого необходимо исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала. 

Заключение.

В результате проведенной  работы с персоналом пришел к выводу, что необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников.

Необходимо  не только анализировать мотивы уже  состоявшихся увольнений, но и определить, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Для повышения  эффективности труда необходимо повысить личную заинтересованность каждого  сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение.

 

 

Организационная структура магазина.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные показатели.

Показатели	Единица измерения	Прошлый    год	Отчетный    год	Отклонение (+;-)	Темп изменения, %
Оборот розничной торговли без  НДС	тыс. руб.	5500,0	6120,0	+620,0	111,27
Торговая площадь	м2	900,0	900,0	-	100,0
Оборот розничной торговли на 1 м2торговой площади	тыс. руб./ 1 м2	6,1	6,8	0,7	111,47
Численность работников всего	чел.	45	40	-5	88,8
Производительность труда одного работника	тыс. руб./    чел.	122,2	153	+30,8	125
Фонд заработной платы    - сумма	тыс. руб.	550	612	+62	111,27
- уровень	%	1,0	1,0	-	-
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	252	301	+49	119,4