Теории мотивации

            Лица с высокой мотивацией  властвования могут быть разделены  на две группы. К первой относятся  те, кто стремиться к власти  ради властвования. Ко второй  группе относятся те, кто стремиться  к власти для того, чтобы добиваться  решения групповых задач. Макклеланд  придавал особое значение потребности  властвования второго типа. Поэтому  он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность  у руководителей, а с другой - давать  возможность им удовлетворять  ее.

            В отличие от концепции Маслоу  и Албдерфера потребности по  Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное  влияние друг на друга. Взаимовлияние  потребностей следует принимать  во внимание при анализе мотивации  поступков человека, его поведения  и выработке методов управления  человеком.

 

2.3 ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

           Одним из столпов психо-социологического  подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством  были проведены исследования  по установлению различий в  факторах, которые ведут к удовлетворенности  или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров Герцберг сделал  вывод о том, что удовлетворение  потребностей не усиливает мотивацию  к труду. Им была сформулирована  двухфакторная модель мотивации.

            Герцберг установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и  неудовлетворенность ими являются  двумя полюсамя, между которыми  находятся состояние и настроение  человека. В зависимости от мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

            Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывают влияние две  группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторвми  «здоровью»: зарплата, безопасность  на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны  непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые  сам Гкрцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого  распространения). К этой группе  относятся такие потребности  или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение  по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности  связаны с характером и сущность  работы.

                                                                                                                Таблица 2.1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [автор]

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрация	Успех
Политика работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будующем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберк же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

            На практеке выводы Герцберга  привели к созданию программ  «обогощения» труда, в которых  давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим  определить наиболее предпочтительные  для них факторы.

            Несмотря на то, что основны6е  плоложения теории Герцберга  нашли широкое применение, вее  адрес раздавались и критические  замечания. Отдельные авторы указывали  на то, что один и тот же  фактор может вызвать удовлетворение  работой у одного человека  и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсяда делался вывод: что может мотивировать одного  человека, ен может мотивировать  другого, т.е. мотивировать разных  людей будут разные факторы.

              Критики теории Герцберга также  отмечали, что мотивация носит  вероятный характер и во многом  зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека  в одной ситуации, могут не  оказать на него никакого воздействия  в другой ситуации.

           Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин  на ситуацию. Впоследствии ученые  пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать разнообразные поведенческие  аспекты. Это привело к созданию  процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих терий  заключается в том, что наряду  с учетом потребностей необходимо  принимать во внимание то, как  человек распределяет усилия  для достижения различных целей  и какой вид поведения он  выбирает.

            Tаким образом напрашивается вывод,  что cодержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

 

 

 

 

 

 

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

           Рассмотренные выше четыре теории  относятся к содержательным теориям  мотивации, в основе которых лежит  анализ потребностей и их влияние  на мотивы, побуждающие человека  к деятельности.

            В дальнейшем теории мотивации  осуществлялось в направлении  изучения процесса мотивации  и методов мотивирования людей  с целью достижения желаемых  результатов. Мотивационный процесс  включает в себя следующие  основные этапы: определение задач  и возможного вознаграждения, сравнение  их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение  результата. К этому завершающему  этапу в организации появляется  необходимость решения новых  задач, и мотивационный процесс  начинается сначала.

           Теории мотивации, ориентированные  на мотивационный процесс, получили  название процессуальных теорий  мотивации.

            Процессуальные теории мотивации  не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека  во многом определяется его  восприятием и ожиданием в  конкретной ситуации, а также  теми действиями, которые он выбирает  для достижения желаемого для  себя результата.

            В современной управленческой  мысли наибольшую известность  получили четыре процессуальные  теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория  равенства (справедливости), модель  Портера-Лоулера.3

 

3.1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ

            Теория ожидания своими корнями  уходит в тридцатые годы и  связанга в значительной мере  с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения  этой теории применительно к  мотивации и поведению человека  получили развитие в трудах  В.Врума, а также и Э.Лоулера.

              Теория ожидания изучает и  описывает взаимодействие трех  блоков:

• усилия
• исполнение
• результат

            Люди затрачивают определенные  усилия на выполнение работ  только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается  с несколькими альтернативами, из  которых он должен выбрать  одну. Теория ожидания должна  дать ответ на вопрос, почему  человек делает тот или другой  выбор, сталкиваясь с насколькими  альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между                  затраченными усилиями и полученными результатами
• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

            В практической деятельности  организаций руководство должно  проводить сопоставление возможного  вознаграждения с потребностями  отдельных сотрудников и добавить  их соответствия.

 

2. . ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ

            Элементы теории постановки целей  можно наблюдать в работах  Тейлора. В 50-е годы нашего века  ряд положений управления с  помощью целей был выдвинут  в трудах Дракера и Макгрегора  при разработке теории управления  с помощью целей. Однако ведущим  разработчиком данной теории  является Эдвин Лок, опубликовавший  в 1968 году статью «О теории  мотивирования и стимулирования  целями». Значительный вклад в  разработку этой теории внесли  Т.Райен и Г.Латэм.

            Содержание теории постановки  целей сводится к тому, что  человек определяет для себя  цели, кдостижению которых он  стремиться, и, отталкиваясь от поставленных  целей, осуществляет определенные  действия, выполняет определенную  работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

            На цель и готовность человека  затрачивать определенные усилия  оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность  цели. Кроме того, на удовлетворенность  или неудовлетворенность человека  результатами воздействуют внутренние  по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного  результата с точки зрения  соотнесения его с поставленной  задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов  труда или исполнения (похвала  коллег, продвижение по службе, повышение  оплата, благодарность руководства  и т.п.)

            Теория постановки целей связана  со многими трудностями при  ее практической реализации. Прежде  всего это вызванно тем, что  люди, отличающиеся друг от друга  по полу, возрасту, образованию, роду  деятельности, имеют различную степень  целевой ориентации. Люди с более  низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и  четкие цели, чем люди более  образованные.4

           Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие  человека в постановки цели  дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает  ответа на вопрос, приводит ли  это к повышению уровня и  качества исполнения. При постановке  целей как индивидами, так и  группами возникает конкуренция  между индивидами или между  группами, что безусловно активизирует  их деятельность. Но межгрупповая  конкуренция может привести к  ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как  сочетать индивидуальную постановку  целей с групповой.

            Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или  за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций  показывает, что необходимо комбинировать  оба подхода к стимулированию  применительно к индивидуальным  характеристикам людей и сложившейся  ситуации.5

 

3.3. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

         Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.