Карагандинский государственный медицинский университет
кафедра социальной медицины
и
организации здравоохранения
СРС
на
тему: Теория мотивации
Ф.
Херцберга
Подготовила:
Ракымгали Р.Ж.
ОЗ
3005группа
Проверила:
2015
год
Многим из нас приходит в голову
вопрос:
- почему
люди работают?
- почему для одних легкая работа
неприемлема и неинтересна, для других
работа, связанная с тяжелым трудом, приносит
моральное удовлетворение?
- как сделать так, чтобы
люди работали с большей отдачей?
- как
можно сделать труд человека увлекательным
и привлекательным?
Введение
- Мотивация как одна из функций менеджмента
- это процесс создания у работников организации
внутреннего побуждения к действиям для
достижения организационных целей сообразно
с планом.
Существует несколько теорий мотивации
личности.
Наиболее известна:
- теория мотивации А. Маслоу;
- теория потребностей Альдерфера;
- теория потребности в достижениях
Д. Мак-Клелланда,
- двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
- американский психолог. Он добился
известности как автор двухфакторной
теории мотивации, которая ввела в широкое
обращение понятие мотиваторов и гигиенических
факторов. Публикация Герцберга «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», которая вышла в 1968 году
на основе его исследований.
Фредерик Ирвин Херцберг
- Двухфакторная теория
мотивации -- психологическая теория мотивации,
созданная в конце 1950-х годов. Согласно этой теории, на рабочем месте,
наряду с определёнными факторами, которые
вызывают удовлетворение от работы, в
то же время, существует отдельный набор
факторов, который вызывает неудовлетворённость
от работы.
- Входе первоначального исследования Херцберг с сотрудниками проинтервьюировал группу, состоящую из 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной компании, задав им следующие вопросы:
- «Можете ли вы подробно рассказать о том, когда вы испытывали
к вашей работе исключительно позитивные
чувства?»
- «Можете ли вы подробно описать, когда вы испытывали
к ней исключительно негативные чувства?»
- Проанализировав результаты
интервью, Херцберг установил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение,
а когда были удовлетворены ею, подразумевали престижность профессии, возможность реализовать свой творческий потенциал, достигнутые успехи. Отсюда был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой — совершенно разные вещи.
- В результате экспериментов, Херцберг пришёл к
выводу, что существуют две основные категории
факторов оценки степени удовлетворённости
от выполненной работы:
- Херцберг назвал первую категорию
потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Однако, даже если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.
- Вторую категорию факторов Херцберг назвал мотивирующими
или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению, их присутствие
в должной мере вызывает удовлетворение
и мотивирует работников к нужным действиям
и повышению эффективности.
- Если менеджер заботится
о стабилизации персонала, он должен воздействовать
на гигиенические факторы (увеличение
оклада или получение квартиры), так как
они способствуют закреплению кадров.
Однако они не могут привести к повышению
производительности труда.
- По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.
- Для подтверждения
правильности своей теории Херцберг использовал результаты собственных эмпирических изысканий.
Широкую известность
получил приводимый им пример, касавшийся
организации работы секретарш компании Bell Telephone, ответственных за ответы на письма акционеров. Ответы эти писались по заранее установленной форме и дважды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (повышение зарплаты, изменение иерархического статуса, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было решено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консультации коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами, которые к тому же получили право самостоятельно распределять между собой дневную нагрузку. В первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.
- Следует обратить внимание на
то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. В таблице заработная плата находится
в категории факторов, приводящих к удовлетворенности
или неудовлетворенности работой. Херцберг настойчиво напоминал, что не «хорошая зарплата», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс являются для рабочего наиболее сильными стимулами эффективного выполнения производственных операций; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.
- Несмотря на отдельные критические замечания, высказываемые в адрес
двухфакторной теории мотивации, рекомендации
Ф. Херцберга применяли и применяют сотни американских (и не только) компаний. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации, способствуя развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран мира.
- Научная достоверность теории Херцберга подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «Человек и его работа», реализованном в 1964 г. ВА Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую экспертизу теории проводила Н.Ф. Наумова.
Заключение
- 1.Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html,
2012
- 2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой пыт в управлении персоналом.
Обзор зарубежных источников. http://www.i-u.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx,
2012
- 3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2011. - С.71-79.
- 4. Орехов В. Как получать
удовольствие от работы. http://www.trainings.ru/articles/146,
2011
- 5. Теория мотивации труда Ф.Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html,
2012
Список использованной литературы: