Теория рационализации Тейлора

Эти тезисы выражают главную  идею научного управления: для каждого  вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем  осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом. Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой  его организации были введены  карты – инструкции, конкретные задания – предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в  форме конечного результата, но и  подробно описан технологически, причем инструктивная карта на уроке  не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и  понятной исполнителю.

Важнейшей чертой научного управления является систематизация работы. Для повышения эффективности  работы необходимо выбрать наилучший  путь выполнения задания и определить стандартное время его выполнения. При этом каждый рабочий на своем  рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным  с другими видами работ. Большая  раздробленность работ, по утверждению  Тейлора, увеличивает производительность. Повышает производительность и выявление  экономичных и устранение лишних движений, что дает возможность установить высокие нормы выработки, которые  приведут к резкой интенсификации труда. Характерной чертой «хорошего работника», или, как говорил сам Тейлор, «первоклассного  работника», является его желание  выполнить в срок поставленную перед  ним менеджером работу.

Однако заставить работать рабочего в соответствие с расчетными нормативами может только материальное стимулирование в форме оплаты труда  за выполненный урок, установленный  руководством. Тейлор открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих по производительности труда. И действительно, рабочим оплачивалось присутствие на работе, а не его трудовой вклад, одинаково оплачивались и ленивые, и добросовестные рабочие, тем самым легализировался уравнительный принцип. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX – начала XX вв. трудился на одну треть или на две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо, так как администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали на это ограничением производительности. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.[6,c 57]

Под рестрикционизм подводилась вполне нравственная основа. Рабочие считали, что таким способом помогают сохранить работу отстающим собратьям. В самом деле, сегодня предприниматель снизит расценки на 5 %, завтра – на 10 %, а деньги выплачиваются одни и те же, но зарабатываются они все большими усилиями. При этом кто-то не выдерживает темпа – его увольняют. Через некоторое время норма опять повышается, и увольняют еще нескольких аутсайдеров. Рабочие проявляют классовую солидарность.

С социологической точки  зрения рестрикционизм – это коллективное поведение, возникшее в результате группового давления лидеров на аутсайдеров с целью выполнять неформальные нормы поведения в ущерб формальным. Неформальная норма выработки устанавливается самими рабочими, а формальная – администрацией. Кроме того, рестрикционизм выступает способом защиты классовых интересов, формой классовой борьбы.

Помимо угрозы, идущей «сверху», на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. В малой  группе зреет заговор, возникают  неформальные нормы труда, нарушение  которых грозит применением беспощадных  санкций.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации, в соответствии с  которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги.

Тейлор считал заработную плату одним из важнейших элементов  узкой системы управления производством, в основе которой лежат следующие  идеи:

    Заработная плата  выплачивается человеку, а не  месту.

    Расценки единообразны  и справедливы и основаны на  точном знании, а не на догадках.

    Заработная плата,  основанная на точном знании  и расчете, выделяет лучших  рабочих, уничтожает причины умышленного  снижения производительности, пробуждает  общий интерес к сотрудничеству  рабочих и предпринимателей.

Основы системы дифференцированной оплаты он изложил в работе «Тарифная  система» (1895 г.). В отличие от ранее  существующей системы оплаты труда, в основу которой был положен  принцип «деления прибыли», Тейлор предложил систему, состоявшую из 3-х  частей:

    Установление  норм (стандартов) посредством хронометража.

    Сдельная оплата  труда.

    Плата людям  за работу, а не за их присутствие.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки  получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок–задание), то он получал обычный  оклад. Если он перевыполнял на 101–120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Теперь рабочие могли не беспокоиться, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.[7,c 211]

Логика дифференциальной системы проста: вознаграждать успевающего, наказывать отстающего. Так ясно выразить свою идею Тейлор смог после того, как понял сущность социального взаимодействия рабочих и предпринимателей. Логика их поведения противоположна, как и их экономические интересы. Заработная плата для собственника – это вычеты из прибыли, поэтому его идеал – уменьшить эти вычеты до нуля. Заработная плата наемного работника – основной и единственный источник средств к существованию, значит, его экономический идеал – увеличить заработную плату до бесконечности. Ни тот, ни другой осуществить свою мечту не могут. В реальности собственник стремится свести заработную плату к минимуму, а работник выколачивает из работодателя максимум заработной платы. Оба подхода недальновидны, потому что преследуют сиюминутные выгоды, свои эгоистические цели. Рабочие не хотят верить администрации, что сейчас необходимо «затянуть пояса», а потом будет лучше, а администрация хочет в это же время выиграть за счет недоплат или даже невыплат заработной платы, не думая о будущем. Все это не способствует доверию к администрации со стороны рабочих. Сознательное ограничение норм выработки (рестрикционизм) и снижение расценок – два механизма, при помощи которых рабочие и работодатели могли отстаивать свои экономические интересы.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат  торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателем по поводу оплаты и условий труда. Таким образом, рабочий и администрация  договаривались о том, что один работает лучше, а другой платит больше, т.е. рабочий расписывается в том, что он не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация – в том, что не будет снижать расценки. Для обоих условия одинаково выгодны. Если администрация нарушает договоренность, то получает в ответ рестрикционизм – классовую солидарность всех рабочих, которые моментально поставят на место зарвавшихся собственников. Если же рабочие нарушают условия взаимной договоренности, то администрация вправе прибегнуть к практике снижения расценок и наказания зарвавшихся эгоистов. Получается, что стороны друг друга контролируют. В этом и состоит эффективность данного механизма. Достигнутый компромисс, классовый мир оказываются экономически выгодными для обеих сторон – это самое главное.[7,c 51]

Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, чем научный способ ее назначения. Важно было показать рабочему, что  администрация твердо решила премировать  только хорошую, а не любую работу, а за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей, он будет наказан. Тейлор считал, что труд каждого  отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился  в явном противоречии с нормами  тред-юнионистов, стоящих на позициях классовой солидарности.

Однако Тейлор пошел еще  дальше. Категорически возражая против уравниловки, он предложил подходить  дифференцированно не только к разному  объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда, т.е., чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные. Таким образом, высококвалифицированный труд должен вознаграждаться больше, а малоквалифицированный  – меньше. Посредством анкетирования  и наблюдений Тейлор выяснил, что  если сильно вознаградить рабочего, то у него проявится чувство легко  добываемых денег, он не будет знать, что с ними делать, и это негативно  скажется на его образе жизни. Скорее всего, эти деньги будут потрачены  на выпивку, а не на расширение культурного  кругозора. Высококвалифицированный рабочий, скорей всего, потратит такие деньги на приобретение новых книг, на семью.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – тоже награда. К ним  он относил организацию рабочих  столовых, детских садов, различных  вечерних курсов. Все это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое  вызывает у них «добрые чувства  по отношению к хозяевам».

Организация труда каждого  отдельного работника, по мнению Тейлора, должна быть ориентирована на максимальное использование их индивидуальных возможностей, т.е. проектирование и формирование организационной деятельности должно строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного  кадрового ресурса. Важнейшей задачей  руководителя является отбор людей, способных отвечать требованиям  работы, а затем их обучение, чтобы  они могли выполнять работу так, как предписано. Согласно концепции  «достигающего рабочего», человеку надо получить такое задание, которое  требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему  следует поручать более сложное  задание. Таким способом человек  постепенно достигает потолка своих  творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.[8,c 148]

Напомним, что в конце XIX – начале XX вв. не было ни профессионального  отбора, ни профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных  и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое. Это можно было сделать только одним способом – предложить ему более высокую заработную плату. При этом квалифицированный работник начинает себя чувствовать незаменимым. Незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых операций для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить каждой операции работника с высокой квалификацией. Но прежде чем его обучить, надо его найти, отобрать, что и предложил Ф. Тейлор.

Идею профотбора дополнила  концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное  изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие  приемы труда. Если многочисленные уроки  не помогали, то начинала действовать  штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых  легких наказаний (выговоров) до самых  сильных (штрафов, а затем – увольнений). Такова дисциплинарная или штрафная система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал – выше заработная плата.[9,c 311]

В своих принципах организации  Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой  технологии” (12 мин. работы – свисток  – 3 мин. отдыха – свисток) для изменения  режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Тейлор является родоначальником  функциональной системы управления производством. Именно он ввел должности  технологов, нормировщиков, мастеров как  организаторов труда, механиков  по обслуживанию технологического оборудования и т.п., то есть людей, выполняющих  одну, узкоспециализированную функцию. Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цеху должны находиться четверо: инспектор-приемщик; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные должны находиться в специальном помещении (плановой комнате) и заниматься непосредственно маршрутизацией (контролировать порядок и направление работы), составлением карточек (уроков-заданий), инструкций, отчетов о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д. Причем, каждый из этих людей, ответственен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где все предметы ведет один учитель.[10,c 111]