Технология работы с персоналом организации

Цель, которая преследуется при  высвобождении персонала, это максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную, социальную и  личную ситуацию. Реализуется она  в разных формах в зависимости  от видов увольнений. На основании  степени добровольности ухода работника из организации выделяют три вида увольнения: 1) увольнение по инициативе работника; 2) увольнение по инициативе работодателя; 3) выход на пенсию.

При увольнении по инициативе работника  ситуация ухода рассматривается  им позитивно. Поэтому в качестве мероприятия по высвобождению работника службой управления персоналом может быть предложено заключительное интервью. При его проведении работнику предлагается назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности (например, психологический климат, стили руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования  к рабочему месту, условия труда и др.), а также работника информируют о его правах и обязанностях при увольнении. Такое мероприятие может повлиять на бывшее решение работника уволиться. Информация, полученная в результате проведения интервью, может служить основой для выделения задач в области развития организации.

При увольнении по инициативе администрации  сотрудник, как правило, испытывает страх, подавленность и растерянность, так как затрагивает профессиональную, социальную и личностно-психологическую стороны труда. Роль мероприятий по высвобождению заключается в смягчении или в усугублении болезненности состояния. Поэтому главными вопросами в мероприятиях подобного рода являются: сообщение работнику об увольнении и проведение консультации по новой профессиональной ориентации.

Система мероприятий  при высвобождении  может проводиться индивидуально  и в группах. Она включает три этапа: подготовку, передачу работнику сообщения об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе решается вопрос о правомерности увольнения, которое возможно только по следующим причинам (в соответствие с российским законодательством о труде): ликвидация организации, несоответствие сотрудника занимаемой должности, неисполнение сотрудником своих служебных обязанностей, прогулы, опоздание более чем на три часа, неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев, появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, кража государственного или общественного имущества, аморальные поступки и др. Передача работнику сообщения об увольнении является исходным моментом для дальнейшей консультационной работы. Консультирование – это главный момент в ситуации высвобождения персонала. Как правило, включает три этапа: 1) проработка неудач работы на прежних должностях, выработка новых профессиональных и личных целей; 2) концепция поиска нового рабочего места; 3) собственно поиск нового рабочего места.

Увольнение по причине выхода на пенсию имеет ряд особенностей: спланированность, связь с изменениями в личной сфере, наглядность для окружения. Эти особенности делают мероприятия  по высвобождению таких работников очень значимыми. Возможно использование следующих мероприятий: 1) курсы подготовки к выходу на пенсию (они включают лекции или беседы по вопросам правовых норм, экономическим аспектам дальнейшей жизни, медицинским проблемам, возможностям построения активного досуга и др.; 2) "скользящее пенсионирование" (система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию).

Резюме по теме

В контексте данной темы мы познакомились  с основными технологиями работы с персоналом: наемом, отбором и приемом; подбором и расстановкой; деловой оценкой, адаптацией и высвобождением персонала.

Наем – это комплекс мероприятий, с которого начинается практическая работа с персоналом; включает набор, деловую оценку и прием на работу. Актуальными вопросами, связанными с наемом персонала, являются: выявление источников набора; возможности получения объективной информации о кандидатах; создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; оценка кандидатов.

Подбор и расстановка персонала является технологией, с помощью которой продолжается работа с персоналом. Данная работа опирается на принципы, обоснованными важными правовыми документами. В этой работе учитывается большой объем разнообразных сведений о кандидата на работу.

Для деловой оценки персонала используются разные методы: шкалирования, альтернативного ранжирования, анкеты, попарного сравнения, заданное распределение оценки, управление по целям. Все они позволяют получить комплексную информацию о конкретном сотруднике.

Адаптация персонала связана с приспособлением работника к условиям пребывания в организации. Выделяют различные вида адаптации, решающие важные задачи. Определяют уровни и длительность адаптации. Программа адаптации включает различные формы работы с персоналом.

Заканчивается практическая работа с  персоналом его возможным высвобождением. Различают "высвобождение" и "увольнение". Увольнение возможно по разным причинам. В зависимости от них руководством организации предпринимаются различные  мероприятия по высвобождению персонала: сообщение об увольнении, проведение консультаций, курсы подготовки к увольнению и др.

Вопросы для повторения

1. Что такое "наем на работу"?

2. Перечислите основные источники  найма на работу.

3. Какие методы используются  при отборе персонала?

4. Перечислите и проанализируйте  показатели, на основании которых  происходит подбор и расстановка  кадров?

5. Расскажите о методах деловой  оценки персонала.

6. Какие виды адаптации персонала  выделяют? Охарактеризуйте их.

7. От чего зависит успешность  адаптации персонала?

8. Какая работа проводится с  персоналом в целях адаптации?

9. Какие проблемы решает руководство  в связи с высвобождением персонала?

10. Чем отличается "высвобождение"  от "увольнения"? Какие виды  увольнения выделяют?

 

 

4.3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

4.3.1. Определение понятия «мотивация»

 

В поведении человека можно выделить две функционально взаимозависимые  стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения  человека, а побудительная - активность и направленность, она связана с мотивацией поведения человека. Мотивация – это система факторов, вызывающих активность человека, и обуславливающих направленность его поведения. Мотивация включает такие образования, как: потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления.

Потребности – первое важное понятие, входящее в состав мотивации. Они есть у всех живых существ. Потребности активизируют человека, направляют его на поиск того, что в данный момент ему необходимо. Выделяют следующие характеристики потребностей: сила, периодичность возникновения, способы удовлетворения, предметное содержание (то есть, благодаря чему они могут быть удовлетворены). Среди многообразия видов потребностей, прежде всего, можно отмечать: 1) биологические (в пище, в одежде, в безопасности, во сне, в экономии сил, в жилище и др.), 2) социальные (принадлежность к группе, в признании, в доминировании, в лидерстве, в самоутверждении, во внимании и др.), 3) духовные (в познании окружающего мира и себя).

Мотивы – второе важное понятие, входящее в состав мотивации. Термин «мотив» (с лат. «movere» - приводить в движение, толкать) означает предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности (Леонтьев А.Н., 1975). При одной и той же потребности мотивами поведения могут выступать различные предметы. Мотивы есть только у человека. Потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, так как она способна породить только ненаправленную активность человека. А направленность и организованность поведения обеспечивается лишь мотивом – то есть предметом данной потребности. Мотивы в отличии от потребностей потенциально осознаваемы.

Цель – это третье важное понятие, входящее в состав мотивации. Означает осознаваемый результат, на который направлено поведение. Цель представляет собой ожидаемый результат деятельности человека. Она связана с кратковременной памятью, в отличие от мотивов и потребностей.

Итак, потребности, мотивы и цели –  основные составляющие мотивации. Каждая потребность реализуется во многих мотивах, каждый мотив удовлетворяется различными целями. Для описания мотивации поведения человека часто используют следующие характеристики: 1) развитость (это качественное своеобразие мотивационных факторов); 2) гибкость (подвижность связей между потребностями и мотивами, мотивами и целями и др.);  3) иерархизированность (упорядоченность строения каждого из уровней организации). Наряду с потребностями, мотивами и целями в качестве побудителей человеческого поведения выступают: интересы, желания, намерения, задачи и др.

 

4.3.2. Мотивирование трудовой деятельности 

 

С понятием «мотивация» тесно связано «мотивирование», что означает процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Мотивировать – значит создавать влечение или потребность, побуждающие человека действовать с определенной целью. Потребность выступает как внутренний, а цель – как внешний аспект мотивации. Мотивирование предполагает затрагивание важных интересов работающих людей, создание условий для реализации личности в труде. Мотивирование персонала предполагает выполнения ряда принципов: 1) определение цели, в достижении которой персонал заинтересован; 2) создание возможностей для персонала увидеть себя в результатах своего труда; 3) дать возможность персоналу ощутить свою значимость.

Синонимом мотивированности в управлении персоналом может быть стремление делать труд радостным. Мотивирование – это  не манипулирование. Главным критерием  оптимальной мотивации является чувство удовлетворенности руководителя и персонала. Не существует одного, лучшего способа мотивированности. При разрабатывании способов мотивированности необходимо использовать индивидуальный подход.

В начале 20-го века, когда возникла "школа научного управления", способами мотивирования были "кнут и пряник". Позже в качестве таких способов использовали "достаточную дневную выработку и производство большего количества продукции, которое оплачивалось дополнительно" Шевандрин Н.И., 1995. С.156). Применение такого метода мотивирования в сочетании с приемами специализации и стандартизации привели к значительному повышению производительности труда (значение данного метода велико и по сегодняшний день). Еще позже в качестве методов мотивирования в управлении персоналом стали применяться психологические методы. В разработке данного вопроса большую роль сыграл Э. Мейо, который показал выгоды психологического мотивирования. Э. Мейо получил известность благодаря своим экспериментам, проводимым на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-24 годах. На фабрике, до начала исследования Э.Мейо, текучесть кадров была 250% (в других местах она составляла 5-6%). Попытки стимулировать производство путем материального поощрения не меняли ситуацию. Э.Мейо и сотрудники при анализе данной ситуации отметили, что сотрудники мало общались между собой, и что их труд был мало уважительным. Даже поверхностный анализ описанной ситуации показывает, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. В качестве мотивирования для прядильщиц было предложено установление двух 10-минутных перерыва, на протяжении которых работницы могли свободно и неформально общаться друг с другом. В результате таких нововведений текучесть кадров резко снизилась, а производительность резко повысилась. Отмены введенных перерывов ситуацию возвращали. Результаты проведенных исследований заложили основу нового направления менеджмента – концепцию "человеческих отношений".

Более современное  понимание мотивирования поведения и трудовой деятельности человека представлено в психологических теориях мотивации труда, возникших в 40-х годах и развивающихся в настоящее время (Шевандрин Н.И., 1995). Разработанные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на идее необходимости осознания человеком своих потребностей, которые и заставляют его действовать определенным образом (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф.Герцберг и др.). Наиболее распространенной теорией данной группы является теория А. Маслоу. Он выделяет следующие потребности человека: физиологические, потребности в безопасности, в любви и привязанности, в уважении и признании, потребности в получении знаний, эстетические и потребности в самоактуализации. Все перечисленные потребности в структуре личности находятся в строго иерархизированном (соподчиненном) порядке и подчиняются правилу: "Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы". Важную роль в реализации оптимальной мотивации играет реализация потребностей в успехе, признании, оптимальной организации труда и перспективы роста.

Процессуальные теории являются более современными теориями мотивации, они основаны на знаниях о том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познания. Примерами таких теорий служат теория ожиданий и теория справедливости. Согласно первой теории ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью результатов своего труда: сделав хорошую работу, работник ожидает получить более солидное вознаграждение.  Согласно второй теории - справедливости – люди субъективно определяют степень справедливости вознаграждения за свой труд (сравнивая себя с коллегами). Если справедливость не соблюдается, то у человека возникает психическое напряжение. При этом чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость.

В целом, можно  утверждать, что для современного управления очень важным является понимание  системы мотивации работающих людей, их жизненных ценностей и уклада.