Трудовая карьера работников, как система управления персоналом

 

 

 

1. Виды деловой карьеры

 

Большинство понимает, что  это обязательно развитие, обязательно  движение вперед. Но виды деловой карьеры  отличаются в зависимости от целей, которые перед собой ставят сами кандидаты. Для одних - это формальная запись в трудовой книжке об изменении должности, желательно сопровождающаяся изменением должностного оклада. Для других - это крутой взлет вверх на руководящий пост.

Различают два  вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. 

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях. 

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:  
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;  
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;  
- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.  
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а  именно:  
- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;  
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;  
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;  
- устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;  
- повышение качества процесса планирования карьеры;  
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;  
-       изучение карьерного потенциала сотрудников;  
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;  
- определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Планирование трудовой карьеры работников организации

 

Важным направлением развития персонала есть планирования карьеры  работника, его продвижение по квалификационным или служебных уровнях (степенях) по определенной схеме. Планирование карьеры является альтернативой стихийным перемещениям персонала.

Карьера в общем понимании  этого слова означает успешное продвижение  в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение популярности, славы. Под  трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность важных изменений работы, которые связаны  с изменением положения работника  на вертикальной шкале сложности  работы или социальной стремянке  рабочих мест, должностей.

Трудовая карьера в  значительной мере зависит от потенциальных  возможностей работника, его профессиональных интересов, наклонов, способностей. На карьеру работника существенно  влияет организация работы по профориентации, выбор и начало деятельности на рабочем  месте, уровень профессиональной подготовки, мотивация, состояние здоровья и  др. На перспективу карьеры работника ощутимое влияние взыскивает структура управления организации, социальные иерархии, система производственной адаптации, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие факторы.

Планирование трудовой карьеры  должны быть направлено на обеспечение  связи между целями карьеры персонала, их нуждами согласно стратегии управления организацией. Повышение уровня профессионализма, самоутверждение работников являются важными факторами усовершенствования социальной структуры персонала. Однако планирование трудовой карьеры не ограничивается лишь расстановкой персонала. Оно должны обеспечить дальнейшее развитие персонала, профессионально-квалификационное продвижение работников, а в случае необходимости их переподготовку. Это нуждается в тесной взаимосвязи планирования карьеры и планирование производственной адаптации, аттестации персонала, его профессионального обучения, формирование резерва руководителей организации.

Планирование трудовой карьеры  специалистов и руководителей в  организации состоит в определении  целей развития работника и путей, которые ведут к их достижению. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие специалиста, а с другого — последовательное занятие им должностей, опыт работы на которых необходимый для выполнения трудовых обязанностей на новому более ответственном месте.

 

 

1. Планирование трудовой карьеры в России

 

Только в последние  несколько лет тема карьеры приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых и практиков, что  вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение  отношения ко многим процессам и  явлениям, до сих пор остававшимися  вне поля зрения в силу их негативного  восприятия или низкого уровня актуальности .

То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей  карьере.

Знания о том, что такое  карьера, какие существуют виды и  модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут  выбрать работу в организации, которая  предоставляет возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень  удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей  профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке  труда. Опрос студентов поможет  понять, насколько молодежь знакома  с понятием карьеризма.

Карьера — более широкое  понятие, чем просто продвижение  по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная  карьера включает в себя серию  различных работ, выполняемых в  результате перемещения между различными организациями. Карьера требует  активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней  преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен  только самому себе, своим навыкам  и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.

Каждому индивиду, чтобы  преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее, вы можете принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас. Откладывать переход от постылого дела к любимым занятиям на потом — это все равно что откладывать секс на преклонные пенсионные годы.

Планирование развития карьеры  всегда было важно, но сегодня аналитики  западных стран говорят, что оно  приобрело особенное значение, и  сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения  особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха — в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами  и сотрудниками, на персонал возлагается  все больше ответственности. Организация  не является полностью ответственной  за управление карьерой. Ситуация осложняется  тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление  о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня  путь карьеры больше характеризуется  горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.