Труд менеджера и его характеристика как предмет исследования

     Компания  переживает стадию зрелости, стиль  руководства – демократический.

     Во  главе компании стоит генеральный  директор, которому подчиняются руководители подразделений и отдельные специалисты.

     - менеджер по продажам

     - заместитель директора по производству

     - менеджер отдела планирования

     - менеджер по транспорту

     - руководитель тех.отдела

     - главный инженер

     - менеджер по поставкам

     - главный энергетик.

     Менеджер  по продажам, заместитель директора  по производству, менеджер отдела планирования для решения поставленных задач имеют право создавать рабочие группы, в которые входят остальные специалисты предприятия, таким образом можно охарактеризовать организационную структуру предприятия как линейно-штабную. 

     Достоинства линейно - штабной структуры:

     более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

     некоторая разгрузка высших руководителей;

     возможность привлечения внешних консультантов  и экспертов;

     при наделении штабных подразделений  правами функционального руководства  такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.  

     Недостатки  линейно - штабной структуры:

     недостаточно  четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют  в его выполнении;

     тенденции к чрезмерной централизации управления;

     аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном  виде.  
 

     Профессионализм команды сотрудников, в том числе и менеджеров обеспечивает надежную и безупречную репутацию всей компании, является залогом лидерства среди Калининградских фирм подобного профиля.

     Постановка  и достижение целей, осмысление результатов  собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие  непосредственного окружения и  конкретных субъектов управления побуждают  каждого менеджера адаптировать сложившуюся мотивацию к изменяющимся условиям. В ООО «Пластикат-Сервис» это проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.

     В ходе обеспечения необходимых условий  существования, становления и развития личности, интеграции в общество и  в организацию каждый менеджер первоначально  эволюционно, а затем, начиная с  определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются менеджером на предприятии постоянно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации.

     Формирование  отношения менеджера к этим образованиям определяется объективными условиями  воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и в конечном счете эволюцией мотивации. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных образований, этот процесс позиционирует менеджера в организации, обеспечивая активизацию его деятельности⁵.

     Практически во всех процессах функционирования и развития современного предприятия  активизация играет все более  возрастающую, а в определенных областях и решающую роль. Активизация менеджера на предприятии, его ориентация на результативность взаимодействия с окружающим во многом предопределяют развитие предприятия. Этим определяется исключительная сложность обоснования, построения и представления универсальной и комплексной модели механизма активизации в организации. Все программы активизации основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала менеджера. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что на предприятии мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации.

     На  современном уровне развития научных  знаний концептуальное построение и  целенаправленную формализацию комплексного формирования, функционирования и развития механизма активизации

     В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма  активизации выступает менеджер, причем одновременно как субъект  и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках предприятия. Данная модель механизма выделяет первичность самоорганизации менеджера, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в эволюционно закрепившейся и мало в чем изменяющейся последовательности характеризующей менеджера. Это позволяет далее его рассматривать в качестве универсального объекта моделирования.

     Первоначально действия менеджеров определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим. Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, менеджер закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации менеджером первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания.

     Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными работниками рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития предприятия. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы определенных воздействий на работника, например установление и соблюдение законодательных и общественных правил организационного поведения, обусловливающих социальную нормализацию активности.

     На  первых шагах становления и развития сознания работника, под воздействием окружающих, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов работника, обусловливающая большинство его сознательных последующих действий. Как отдельные рычаги приведенного механизма активизации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитры, оказывают только вероятностное воздействие на поведение работника. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого круга в той или иной мере формализуемых, представляемых и вообще не идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической природе формирования и функционирования такого предприятия.

     Такой подход оказывает существенное воздействие  на развитие научных представлений  о позиционировании и функционировании менеджера в организации с определяющим значением человеческого фактора. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования работника, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач функционирования и развития организации. Механизм активизации, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Предприятие целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например получение признании, которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые достижения конкретного работник. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом.

     Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят  от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно  не осмысленными им потребностями и  даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом, что, соответственно, побуждает их к противодействию и в конечном счете открытому столкновению. Прежде всего это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает предприятие принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.

     Механизм  активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития подобных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации.

     С целью обеспечения эффективной  координации и гармоничного взаимодействия организация или общество в целом  формируют систему внешних инструментов воздействия на работников. Она представляет собой универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих каждого или целую группу к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур.

     Каждому человеку следует стараться стать более открытым и положительно настроенным. Это особенно ценно для менеджеров, ведь именно они ответственны за возбуждение в других желания брать на себя инициативу и добиваться результата. Основной выбор, который делает в жизни каждый: иметь положительное или отрицательное отношение к окружающему миру. Осознание этой разницы оказалось полезным для менеджеров. Те, кто принимает положительное отношение к жизни, заинтересованы в том, чтобы налаживать контакт с окружающими, испытывать новое, хотят чего-то добиться. Они рассматривают каждую ситуацию как полную разных возможностей. Они стремятся пусть и не к самым серьезным, но к расширяющим их возможности испытаниям, готовы к риску и экспериментированию ради того, чтобы обеспечить собственный рост и развитие. Они стремятся устанавливать обратные связи с окружающими и заинтересованы в открытых и лишенных характера эксплуатации отношениях с ними. Они в течение своей жизни готовы изменяться, проходя периоды переоценки ценностей и адаптации к новым. Опыт тяжело дается им, потому что они глубоко переживают свои подъемы и спады⁶.

     Тех же, кто избирает отрицательное отношение, характеризует недостаток открытости и ограниченная подвижность. Им трудно быть предприимчивыми, и они не способны вырваться из круга рутинных операций, не приносящих удовлетворения и не обеспечивающих саморазвития. Они избегают риска и испытаний, или, напротив, такие люди иногда идут на риск, почти не думая о своем благосостоянии. Отношения с окружающими у них обычно поверхностны или отрицательны, они сопротивляются установлению обратных связей, общение с ними неплодотворно. Общая пассивность может у них сопровождаться неискренностью, стремлением поэксплуатировать других и другими поступками, негативно влияющими на отношения с людьми.

     Итак, в каждом человеке есть активная и  пассивная сторона, и ни одного нельзя полностью отнести к той или  другой категории. Вы сами можете решить, какую часть своей натуры вы хотели бы поддерживать и поощрять. Подобное решение имеет фундаментальный характер. 
 

     2.2 Анализ затрат  рабочего времени  менеджеров предприятия 

     Время - это ресурс, с которым можно  разумно обращаться, но которым можно  и серьезно злоупотреблять. Занимаясь  слишком многим одновременно, трудно добиться результата во всем, поэтому мы должны выбрать, как распределить время, при этом важен и способ, которым мы осуществляете подобный выбор. На распределение времени влияет много факторов, в том числе следующие:

     • Обычные требования работы;

     • Чрезвычайные или дополнительные требования, возникающие в работе;

     • Ожидания окружающих;

     • Личные надежды и стремления;

     • Чувство долга и уже взятые на себя обязательства;

     • Привычная практика.

     Поскольку многие решения о том или ином использовании времени принимаются  неосознанно и инстинктивно, время зачастую тратится без какой-либо оценки реальной полезности таких затрат. Менеджеры должны относиться ко времени как к ценному ресурсу, подобному деньгам в банке. Время предоставляет возможности, и управление временем обеспечит расширение этих возможностей.

     Цели, содержащие направление действий, должны также указывать скорость движения. Это необходимо для того, чтобы  менеджеры могли хорошо распределить свое время и другие ресурсы. Если цель не имеет временных границ, нет и никакой возможности следить за своими успехами.