Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2013 в 02:55, курсовая работа
Цель данной курсовой работы исследовать основные аспекты становления, развития и модернизации управленческих отношений в России и за рубежом
Для достижения поставленной цели надо решить следующие задачи:
проанализировать основные этапы эволюция управленческой мысли в России;
рассмотреть понятие управленческих отношений;
исследовать развитие управленческой мысли на Западе;
ознакомиться с зарубежными моделями управления;
сравнить системы управления США, Японии и России.
Введение…………………………………………………………………........3
1. Понятие «управление» в России …………………………………………6
1.1. Эволюция управленческой мысли в России …………………………..6
1.2. Понятие управленческих отношений ………………………………...12
2. Возникновение управленческой мысли на Западе……………………..14
2.1. Школы управления на Западе……………............................................14
2.2. Современное состояние управления на Западе………………………19
3. Зарубежный опыт модернизации управленческих
отношений …………………………………………………………………..22
3.1. Американская модель управления……………………………………22
3.2. Японская модель управления…………………………………………29
3.3. Сравнительная характеристика систем управления США, Японии
и России……………………………………………………………………..32
Заключение …………………………………………………………….......38
Список использованной литературы…………….......................................41
Приложение………………………………………………………………...42
Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е гг. ХХ столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
2.2. Современные западные теории управления
Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 году не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора (1906- 1964).
МакГрегор впервые использовал представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) МакГрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории - «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно.
В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, дистанцированности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя.
Теория «X» (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, чту нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:
Теория «Y» (современная точка зрения) - новый подход в менеджменте, она имеет следующие допущения:
Можно сделать вывод, что теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Однако это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.
Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент являются следующие принципиальные положения:
3. Зарубежный опыт модернизации управленческих
отношений
3.1. Американская модель управления
В последней четверти ХIХ века в США начался быстрый экономический рост, были созданы благоприятные условия для формирования нового подхода к решению проблем управления производством. Именно в этой стране первоначально зародился менеджмент и как особое научное направление, и как самостоятельная профессия. Свое лидирующее положение в менеджменте США сохраняют и в настоящее время.
Большое влияние на формирование американской модели управления оказали особенности заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные силы. На становление модели управления также оказал влияние протестантизм, в основе которого лежит стремление к материальному богатству. С течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов деятельности.
Основными качествами американцев, на основе которых и строится система управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру. Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут менять место работы до 30 раз в течение трудовой жизни.
В отличие от многих стран для США характерен юридический образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший». Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником. В такой ситуации всеобщее недоверие друг к другу становится почти неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим.
Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Ежедневно для работников готовится перечень вопросов, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.
На этой основе и стала
формироваться система
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы. Американцы Л.Гьюлик и Л.Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы15. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.
С одной стороны, это
факторы роста масштабов
Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.
В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей.
Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:
Главной заботой стратегических центров хозяйствования является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Изучению подвергаются также однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами для ее разработки, производства и реализации; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов. Управляющие стратегических центров хозяйствования имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность, как за разработку, так и за их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60-70-е гг. XX века, а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению.
Необходимо отметить и то обстоятельство, что начиная с 60-х гг. XX века все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения стало появление доктрины «производственной демократии», связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.
Вторая характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии.
И третья революция, связанная
с производственной демократией (или
партисипативным управлением), стала
рассматриваться как форма