Управление деловой карьерой персонала

Положением, а также в пределах своих полномочий организует их исполнение.

3. Министерство  строительства Республики Ингушетия  является юридическим лицом, имеет

самостоятельный баланс, в установленном порядке владеет, пользуется и распоряжается имуществом, имеет

счета в установленном законодательством порядке, круглую печать со своим наименованием, иные печати,

штампы и бланки установленного образца.

4. Министерство  является заказчиком-застройщиком  по объектам строительства, финансируемым  из

федерального и республиканского бюджетов.

5. Министерство  является распорядителем средств, выделяемых ему в процессе  исполнения

федерального и республиканского бюджетов.

6. Министерство  осуществляет:

ведомственный контроль за рациональным использованием бюджетных средств;

(в ред. Постановления  Правительства РИ от 30.11.2009 N 400)

координацию деятельности государственных предприятий и организаций, находящихся в его ведении;

в пределах компетенции участие в деятельности акционерных обществ строительного комплекса,

имеющих государственный пакет акций.

7. Министерство  пользуется переданным ему имуществом  на право оперативного управления.

8. Место нахождения  Министерства: Республика Ингушетия, г. Магас, Правительственный кварта

 

4.2 Характеристика Министерства  строительства

Министерство строительства — Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства Республики Ингушетии—  орган исполнительной власти, осуществляющее функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере строительства, архитектуры, градостроительства и жилищно-коммунального хозяйства по оказанию государственных услуг, управлению государственным имуществом в сфере строительства, градостроительства и жилищно-коммунального хозяйства.

4.3 Особенности планирования и  развития деловой карьеры в  Министерстве строительства РИ.

Анализируя концепцию кадровой политики министерства и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает  определенную изобретательность  при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и министерство  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры  и ряд других факторов, определяющих  заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду не  только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования  развития карьеры работника в  планах министерства;

4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т.д.;

5) социально-психологического комфорта  и удовлетворенности, что обеспечивается  социальным признанием, ростом материального  благополучия и т.п. (при повышении  в должности или квалификации  и т.д.);

6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих  развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять помощнику министра или начальнику отдела кадровой работы и делопроизводства. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную .

- личностная подструктура: мотивация  на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста  квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе и т.п., социальное  признание как свидетельство  одобрения окружением стремления  работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и  т.д.;

- ценностная подструктура: социальная  принадлежность (нередко определяющая  формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский  долг, материальное благополучие, поведенческие  нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно  планам развития, модернизации и  т.п.), внедрение инновации, переход  на новые экономические отношения, формируемые развитием общества  и республики в целом, качество  и эффективность труда работника, подразделения, министерства; потребность  министерства в развитии карьеры  работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе министерство и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация министерства обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного  профессионального обучения («ГУП ССМО РИ»)
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в «ГУП ССМО РИ»    (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства Министерства);
• ротация работника внутри своего подразделения, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения .

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед  собой работник - добиться более  высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, профессиональный  рост, понять свой авторитет, добиться  уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед  министерством - выделить из числа  работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и  руководителей, и путем их постепенной  подготовки и перемещений подготовить  к назначению на высокие и  ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и министерство) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у министерства возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника . В плане должны быть указаны следующие сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в «ГУП ССМО РИ», резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в «ГУП ССМО РИ»
5. сроки подготовки в «ГУП ССМО РИ»  
6. прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в «ГУП ССМО РИ» , предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

Всем сотрудникам министерства, от рабочих до руководителей, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в министерстве действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Сегодня отбор и найм персонала в министерстве осуществляется исключительно на научной основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

 

Заключение

 

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью  самооценки и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.