Управление и мотивация

29 вариант.

1.Социально-психологические  аспекты управления.

2.Теория мотивации «Иерархия  потребностей» по Маслоу.

3.Развитие организационной  культуры.

4.Составьте схему дивизионной организационной структуры управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение                                                                                                          3

1.Социально-психологические аспекты управления                                       4

2.Теория мотивации «Иерархия потребностей» по Маслоу                          5

3.Развитие организационной культуры                                                           8

4.Составьте схему дивизионной организационной структуры управления  11

Список используемой литературы                                                        13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства — это мозг всего управления. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления. 
Важнейшие принципы руководства персоналом — это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства — процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом. 
Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана работы, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников, контроль за работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Социально-психологические  аспекты управления

 

чем социально-психологический смысл, да и сложность руководства?

С одной стороны – социально равные, за пределами трудового периода (предприятия, учреждения), люди занимают строго определенные социальные роли в рамках трудовой деятельности, где четко определены не только функциональные обязанности, но и служебные вертикали: начальник – подчиненный.

С другой стороны – управление как социальная функция в обществе и разновидность общественно необходимой деятельности закрепляет за одним (руководителем) не только право, но и обязанность определять, распределять и отвечать за все и всех в своем коллективе, принимать решения по всем областям жизни и деятельности коллектива и обеспечивать их претворение в жизнь.

Основные социально-психологические направления руководства коллективом.

1.  Целеуказательное (в ряде источников – целеполагающее) – это необходимость и обязательность постоянного, адекватного и четкого нацеливания коллектива на очередные цели, рубежи, задачи (при этом учитывая справедливость, посильность и индивидуальные особенности подчиненных).

2.  Информационное. Постоянное информирование коллектива – это психологическое оружие в руках руководителя, это мощное средство для воспитания сопричастности, ответственности каждого за коллектив и его дела. Чтобы люди работали с полной отдачей, они должны все необходимое знать и идти на труд сознательно. Это надежнее любых запретов и приказов.

3.  Контрольно-оценочное. Мало поставить перед работниками конкретные задачи – они должны ощущать важность и нужность их труда, а значит – и его оценку. Бесконтрольность психологически расхолаживает, а при отсутствии периодической оценки своего труда человек постепенно утрачивает психологическую и профессиональную устойчивость, уверенность в себе и начинает хуже работать.

4.  Мотивационное (в прежних источниках оно проходило как мобилизующее). Эти действия руководителя направляются на повышение интереса каждого к своему личному вкладу в дела коллектива, ответственности за порученное дело, самостоятельности (в рамках своих функций), инициативы, творчества, усиление самоконтроля. Все это, в конечном счете, должно усиливать побуждение к профессиональному совершенствованию.

5.  Сплачивающее (укрепление коллектива). Не умаляя силы и возможностей коллектива, следует признать очень солидную ответственность и роль руководителя в его становлении, развитии, укреплении. Но это не приходит само, отсюда руководитель обязан постоянно воспитывать в коллективе: веру в реальность целей, задач и общий успех, радость и удовлетворение от работы в данном коллективе, доверие друг к другу и к руководству. Этим же целям служит и стремление руководителя и ядра коллектива по привлечению всех к общеколлективным делам и заботам.

Конечно, руководители – это такие же люди, с их достоинствами и недостатками; не всем из них хватает психолого-педагогических знаний, умений, такта. Исследования, проведенные над большой группой руководителей, выявили следующие основные недостатки социально-психологического плана в их работе по руководству коллективами:

1.  Неумение разглядеть суть и индивидуальные особенности психического мира подчиненных (отсюда ошибки в подборе и расстановке кадров).

2.  Поверхностность оценки возможностей подчиненных (опора лишь на внешние показатели).

3.  Уверенность в непогрешимости своего выбора форм, методов и средств управления.

4.  Отношение к подчиненным лишь как к пассивным объектам своего управленческого воздействия (пресловутая теория «винтиков»).

5.  Недостаточность развития навыков самоконтроля и регуляции своего поведения, особенно в критических и конфликтных ситуациях.

 

2.Теория мотивации  «Иерархия потребностей» по Маслоу

 

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем. 
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. 
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

               По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей:

 
Рис. 1 Иерархия потребностей по Маслоу.

 

«Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека». 
             Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.  
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Более того, Маслоу отмечает:

 «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей  имеют фиксированный порядок, но  на самом деле эта иерархия  далеко не такая «жесткая», как  мы полагали. Это правда, что для  большинства людей, с которыми  мы работали, их основные потребности  располагались приблизительно в  том порядке, как мы указали. Однако  был и ряд исключений. Есть  люди, для которых, например, самоуважение  является более важным, чем любовь».

 

3.Развитие организационной  культуры

 

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для нее окружением:

-  деловая среда в целом и в отрасли в частности;

-  образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д. Например, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

Организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит от степени "глубинности " базовых предположений и их "устойчивости".

Сильная культура не только создает преимущества для организации, она является и достаточно серьезным препятствием на пути проведения изменений в ней. "Новое" в культуре всегда слабее. Поэтому считается лучшим иметь умеренно сильную организационную культуру.