Управление конфликтами в организации

Шаг второй. Договоритесь о процедуре разрешения конфликта. Если конфликт признан и очевиден, то он не решится посредством эмоций. Договоритесь, где, когда и как вы начнете совместную работу. Это первый шаг на пути к его разрешению. Необходимо заранее обговорить: кто будет принимать участие в обсуждении, где и когда пройдут встречи.

Шаг третий. Определите особенности конфликтной ситуации. Важно определить конфликт в рамках проблемы, подлежащей урегулированию. Обе стороны должны высказаться: в чем они видят противоречия, какие чувства это вызывает. Особенно важно, чтобы каждая сторона оценила свой "вклад" в ситуацию. Насколько возможно, постарайтесь исключить скрытые интересы, личные амбиции или обиды, которые могут исказить суть конфликта и усложнить его разрешение.

Шаг четвертый. Исследуйте возможные варианты решения. На этом этапе целесообразно использовать методы группового анализа, поскольку цель состоит в том, чтобы выработать как можно больше вариантов решения.

Шаг пятый. Добейтесь соглашения. Оценивая выдвинутые предложения, следует выбрать наиболее приемлемые для обеих сторон, то есть прийти к соглашению. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях необходимо несколько встреч.

Шаг шестой. Воплощайте план в жизнь. Важно как можно быстрее приступить к разрешению конфликтной ситуации после принятия соглашения. Если это необходимо, составьте документ, фиксирующий результаты переговоров: четко распределите, что должно быть сделано, где и кем.

Шаг седьмой. Оцените принятое решение. Даже при самом удачном соглашении могут оставаться неудовлетворенные, обиженные участники конфликта. Это может проявиться в беседах в виде намеков и невербальных реакций (мимике, жестах). Дайте каждому участнику конфликта возможность высказаться открыто, а именно задайте следующие вопросы: «Насколько вас удовлетворяет ход переговоров? Нет ли у вас впечатления, что готовое решение навязано? В результате принятия решения были ли обеспечены обоюдные выгоды? В процессе принятия решения что вызвало у вас отрицательные эмоции? Что, по-вашему, следует включить в принятое решение дополнительно? Что нам нужно сделать на следующей встрече, чтобы улучшить положение вещей».

Итак, конфликты - это неотъемлемая часть жизни каждой организации. И руководителю важно научиться их конструктивно разрешать. Важно помнить, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. В выигрыше должны быть обе стороны. Так руководитель сможет сохранить не только личные ресурсы, но и ресурсы компании.

 

 

 

 

 

 

                                                   Заключение

         Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

         Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

         Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

        Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

         Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

         - умение определить, что общение стало предконфликтным;

         - стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

         - снижение своей общей тревожности и агрессивности;

         - умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

         - постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

         - умение улыбнуться;

         - не ждать от окружающих слишком многого;

         - искренняя заинтересованность в партнере по общению;

         - конфликтоустойчивость и чувство юмора.

         Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Итак, конфликты - это неотъемлемая часть жизни каждой организации. И руководителю важно научиться их конструктивно разрешать. Важно помнить, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. В выигрыше должны быть обе стороны. Так руководитель сможет сохранить не только личные ресурсы, но и ресурсы компании.

 

 

 

 

                              Список литературы

1. В.Н. Лавриненко. «Психология и этика делового общения» Москва: ЮНИТИ, 2005 г.

2. Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 2005.

3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – 2006 Ростов н/Д: Изд-во РГУ.

4. Дмитриев А.В. Конфликтология. –2007 М.: Гардарика, 2007.

5. Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

6.Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2006.

7.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.

8.Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.

9.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.

10.Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, №11.

11.Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.

12.Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления Альфа-Пресс, М., 2007 - 83 с.

13.Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2005, № 11.

14.Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2006.- 638 с.

15.Основы менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2006, - 367 с.

 

 

1 Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2005 г.

2 Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 2005.

3 Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2006.

4 Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2007.

5 Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.