Управление персоналом

Правительство Российской Федерации

 

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования  
"Национальный исследовательский университет  
"Высшая школа экономики"

 

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Кафедра управления человеческими ресурсами

 

 

 

 

Письменная работа по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

Анализ  статьи № 9

       

                                                    Авторы и название статьи:

Gurkov, I., Zelenova, O., Saidov, Z. Mutation of HRM practices in Russia: an application of CRANET methodology. //International Journal of Human Resource Management, 2011,p. 1–14.

 

 

Студентка группы №  426   Фещенко Лилия Борисовна

 

 

 

                                                          

 

                                                            Москва  2012

 

 

Аннотация

В данной статье затронуты проблемы, с которыми сталкиваются существующие системы и модели управления человеческими ресурсами в период экономического спада. Статья основана на результатах опроса, проведенного CRANET (самая большая информационная система в мире, содержащая данные в области управления человеческими ресурсами по разным странам) в России в третьем квартале 2008 года, на доступных данных CRANET 2008 года для Болгарии и на результатах опроса руководителей различных компаний, проведенного в первой половине 2010 года. Таким образом, было выявлено, что управление человеческими ресурсами в России основано на низкой степени формализации системы оценивания работы сотрудников, неустоявшейся определенной системе оплаты труда и высокой степени гибкости организации труда и механизмов заключения договоров, что не позволяет компаниям адаптироваться к условиям экономического спада и избежать массовых увольнений.

Введение

Как и многие страны, Россия серьезно пострадала в  результате экономического кризиса, начавшегося  в 2008 году. Значительное падение цен  на основные российские товары экспорта, такие как нефть, газ, металлы и удобрения, наряду с существенным оттоком капитала из России, привело к тому, что резкое падение производительности во многих отраслях промышленности было неизбежно. В результате, в 2009 году объём промышленного производства сократился на 10,8 %.

Таким образом, данная статья была написана с целью:

• рассмотрения основных действий, предпринятых российскими компаниями в рамках их стратегии (на основе данных исследований двух российских руководителей, проведенных в первой половине 2009 (Гурков) и 2010 годов), для того чтобы справиться со спадом в экономике;
• описания их системы управления человеческими ресурсами (на основе данных опроса CRANET, проведенного в третьем квартале 2008 года, накануне кризиса)

Кроме того, при  написании статьи были использованы соответствующие результаты предыдущих исследований, проведенных авторами (Гурков 2002, Гурков и Зеленова 2009) и другие статистические и аналитические источники в области управления человеческими ресурсами.

Статья разделена  на 3 раздела: в первом будет прослежена динамика российского рынка труда  в период экономического спада и  представлены объяснения некоторых  статистических показателей, во втором будет проведен углубленный анализ с целью выявления важнейших  характеристик существующей системы управления человеческими ресурсами в России и в последнем разделе будут высказаны предположения относительно будущих изменений установленной системы в связи с влиянием спада в экономике страны.

Основная  часть

Анализ динамики российского рынка.

Как отмечалось ранее, экономический кризис 2008 года привел к спаду объемов промышленного  производства в России, что, как ожидалось, приведет к значительному росту  уровня безработицы. Однако, в период с сентября 2008 до февраля 2009 года уровень  безработицы возрос лишь с 6,2 % до 9,5 % от экономически активного населения  и оставался на том же уровне, претерпевая незначительные колебания, до конца 2009 года.

Для того чтобы  объяснить данную ситуацию необходимо учитывать, что в период с 2008 по 2010 год уровень занятого в государственном  секторе (образовательные учреждения, здравоохранительные учреждения, службы безопасности и другие учреждения) оставался стабильным. Тем временем, крупные российские компании, провозглашенные  в октябре 2008 года как «стратегически мыслящие компании», пытались избежать массовых увольнений, так как это  было одно из главных условий предоставления государственных субсидий. Тем не менее, эластичность занятости в конкурирующих секторах не была высокой. Это было выявлено из проведенного анализа данных, полученных при опросе руководителей компаний.

Таким образом, в период с декабря 2008 по февраль 2009 года, авторы статьи провели опрос 113 руководителей российских компаний с целью оценки существующей ситуации и склонности компаний к конкретным антикризисным мерам. В первой половине 2010 года был проведен повторный опрос 133 руководителей большей частью крупных и средних компаний, работающих в промышленном  и обслуживающем секторах. При этом респондентов попросили:

• оценить изменения, произошедшие в экономике страны, уровень конкуренции, начиная с середины 2008 года и
• рассчитать величину изменения объемов продаж, уровня занятости и расходы на единицу продукции с середины 2008 года.

В результате были получены следующие результаты:

• экономическая ситуация в первой половине 2010 года была существенно хуже, чем в середине 2008 года и конкуренция на рынке стала сильнее;
• опрошенные компании выявили, что уровень производства сократился на 10 % с конца 2008 года и более чем на 40 % с момента начала периода экономического спада;
• в 34 % опрошенных компаниях были проведены массовые увольнения;
• корреляция между изменениями в объемах производства и изменениями в уровне занятости составила 0,46;
• изменения в уровне занятости напрямую не связаны с динамикой затрат компании.

Важно отметить, что с целью избежания увольнений компании использовали механизм частичной занятости (неполные рабочие дни или недели и неоплачиваемые отпуска) По некоторым оценкам, в 2009 году более чем 20 % работников пострадали от данных мер, и соответствующая потеря рабочего времени была эквивалентна 4-5 % от общей занятости.

Другим важным «статистическим артефактом» была доля «добровольных увольнений». Если рассмотреть структуру увольнений  в 2009 году, можно увидеть, что только 7 % увольнений были инициированы работодателями, дополнительные 9 % увольнений были по взаимному согласию между работником и работодателем и 61 % от общего количества увольнений были инициированы работниками компаний с дополнительными 23 % увольнений по другим причинам.

Чтобы понять, почему работники российских компаний добровольно покидают свои места  работы с неопределенной перспективой дальнейшего трудоустройства или  же добровольно берут неоплачиваемые отпуска, будут более подробно рассмотрены  общие и специфические характеристики российской системы управления человеческими  ресурсами.

Характеристики существующей системы  управления персоналом в России.

Для того чтобы  выявить основные характеристики системы  управления персоналом в России будет  использована методология CARNET, которая дает возможность разработки различных способов измерения и концепций, основанных на большом количестве переменных, по которым можно судить о функционировании HR системы. Анкета CARNET была разработана с целью фундаментальных характеристик национальных систем управления человеческими ресурсами. (база содержит данные по более чем 40 странам)

Первой задача исследования состояла в отборе вопросов, которые позволят представить картину  основных вопросов в системе HR в период спада в экономике, поэтому такие вопросы из анкеты CARNET как способы развития работников компании и коммуникаций между ними, распределение власти в компании между HR менеджерами и линейными менеджерами, не были учтены в проведенном авторами исследовании.

Таким образом, после тщательного изучения анкеты CARNET, авторы статьи разработали

концепцию исследования, состоящую из следующих основных вопросов:

• возможности ведения переговоров между предпринимателями и профсоюзами (коллективных переговоров) (степень юнионизации в компании (объединения работников в профсоюз));
• гибкость организации труда в компаниях;
• формализация системы оплаты труда работников.

Кроме того, в качестве дополнительных элементов концепции исследования, были добавлены следующие вопросы:

• соотношение между гарантированной (основной) и изменяющейся частями в ежемесячной и ежегодной фактической заработной плате (получаемая работником на руки, за вычетов всех налогов, соцстраза и т.д.);
• регулярность выплат заработной платы как таковых ( “рост” задолженнности по заработной плате, добровольные и принудительные неоплачиваемые отпуска и другие формы сокращения фактической зарплаты работников).

Следует подчеркнуть, что анализ первых трех вопросов был проведен наряду с аналогичными данными по Болгарии, так как данные для других стран все еще находятся в стадии подготовки и кроме того, Болгария – это страна, которая перенимала особенности  коммунистической системы Советского Союза в 1990-е годы. Также авторы исследования подчеркивают, что сравнивая Россию и Болгарию, они смогут развеять миф, касающийся уникальности российской системы управления человеческими ресурсами.

Далее авторами был проведен анализ каждого из поставленных вопросов.

Возможности ведения коллективных переговоров.

Для оценки возможности ведения коллективных переговоров был проведен анализ трех факторов: существование организованного труда в компании (профсоюзы, советы, занимающиеся регулированием трудовых отношений), уровень, на котором базисная заработная плата для человека устанавливается, исходя их общенациональных соглашений и уровень показателей работы персонала, которые определяют размер переменной части заработной платы. Кроме того, все показатели, полученные в результате анализа, разделены на индивидуальные, командые (или же в рамках подразделений) и показатели в масштабах всей компании. Также было введено предположение, что показатели командной работы создают стимулы для объединения интересов работников в компании.

В результате анализа, были получены следующие результаты:

• работники российских компаний имеют ограниченные возможности ведения коллективных переговоров;
• доля компаний с присутствием профсоюзов в России составляет 20 %, в Болгарии – 70 %;
• доля компаний, где размер базисной зарплаты определяется общенациональными или региональными соглашениями – в России около 20 % (показатель колеблется от 16 % для менеджеров до 25 % для работников физического труда), в Болгарии  показатель колеблется от 34 до 42 % для различных категорий работников;
• доли компаний, где бонусы за проделанную работу выдаются на основе показателей командной работы в России составляют 40 % для менеджеров, 38 % для профессионалов, 23% для канцелярских работников и 47 % для работников физического труда; в Болгарии соответственно показатели следующие – 43 % для менеджеров, 40 % для профессионалов, 31 % для канцелярских работников и 32 % для работников физического труда.

Таким образом, подводя итоги данного анализа, можно сделать вывод о том, что в России возможности ведения коллективных переговоров ниже, чем в Болгарии. Это связано с тем, что на протяжении двух десятилетий пост-коммунистического развития в России появилась новая, отличная от Советского Союза форма организации труда, но при этом она не содержит в себе такие характеристики, как наличие независимых профсоюзов, региональные соглашения оплаты труда и так далее.

Гибкость организации труда в компаниях.

Гибкость системы занятости – это один из важнейших вопросов CRANET исследования.

Cогласно методологии CRANET, гибкие элементы системы занятости делятся на 4 группы:

1. нерегулярная система работы:

• сжатая рабочая неделя (работники, чье количество рабочих часов соответствует стандартному количеству часов, имеют сжатое количество смен)

• годовой часовой контракт (согласие работать опредленное количество часов в год)
• неполный рабочий день (число рабочих часов определяются работодателем или законодательством как неполное)
• гибкий график работы (какое-то количество часов может быть определено самим работником, при этом количество часов приблизительно соответсвует основному времени работы)
• разделение работы (распределение одной работы между двумя и более работниками)
• срочные конракты (на определенный срок) (работники нанимаются на определенное количество месяцев или лет)

2. регулярная система рабочих часов:

• работа в выходные дни (субботв/воскресение)
• работа по сменам (работа на протяжении одного из последовательных периодов, в который разделен 24-часовой рабочий день)
• сверхурочная работа (дополнительное время работы помимо стандартного количества рабочих часов в виде добавленного дня или смены)

3. специальные договорные отношения:

     -  временные контракты (работники нанимаются на временной основе на определенное количество часов, недель или месяцев)

    4) “одомашнивание” рабочих мест

-  работа дома (работники, чье рабочее место – их дом, и кто не имеет постоянной электронной связи с определенным (фиксированным) рабочим местом)

-  работа, основанная на технологиях (“teleworking» - работники, который могут связываться с определенным местом работы при помощи электронных коммуникаций).