Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена  тем, что управление персоналом –  одна из наиболее значимых сфер жизни  организации, способная многократно  повысить эффективность деятельности этой организации.

Сущность управления персоналом заключается  в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управлению персоналом принадлежит  ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов – аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы – люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.

Объект исследования – ООО «Колинз  Ритейл». Предмет исследования –  кадровая политика предприятия.

Цель исследования – провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия и разработать на основе проведенного анализ рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Колинз Ритейл».

Задачи, поставленные в работе для  достижения намеченной цели:

• рассмотреть история развития концептуальных подходов к кадровому управлению;
• раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики;
• охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом;
• изучить методику анализа кадровой политики предприятия;
• дать технико-экономическую характеристику предприятия ООО «Колинз Ритейл»;
• проанализировать качественный и количественный состав персонала предприятия;
• проанализировать систему управления персоналом и кадровой политики;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и управлению персоналом на ООО «Колинз Ритейл»;
• рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Исследование проблем  управления персоналом организации, относится  к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.

Практическая значимость и новизна  исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию  кадровой политики конкретного предприятия  – ООО «Колинз Ритейл».

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управлением персонала, а также материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация ООО «Колинз Ритейл».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. История развития  концептуальных подходов к кадровому  управлению

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась  основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомство с историей развития управления персоналом целесообразно начать с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками [12, с.6].

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры  и мастерские, на смену пришли фабрики  с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и  безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения [7, с.13].

Анализ мирового опыта показывает, что на рубеже 1900-х годов часть  функций по управлению персоналом стала  передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров на предприятии впервые возник в современном значении этого слова.

В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое  распространения в США и странах  Западной Европы.

Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроение рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров  о заключении трудовых договоров, общий  контроль за их деятельностью в области  управления персоналом на предприятиях.

В 30 - 40-х годах принимались законы. Концентрирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали  предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов [2, с.11].

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50 - 60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается начисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве  развитых стран отличалось падение  удовлетворенности трудом и высокая  текучесть кадров. Это явилось  следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

В середине 70-х годов широкий  круг мыслящих руководителей убедился в том, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70 - 80-е  годы кадровые службы, наряду с оперативными, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управлении предприятия становится ключевым и необходимым [3, с.15].

Практика управления персоналом 90-х  годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала, инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В условиях становления рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления с жесткой системой администрирования к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Возрастает роль личности сотрудника фирмы в процессе трудовой деятельности, и управление теперь следует строить на знании его мотивационных установок, на умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой. Возникла объективная необходимость разработки принципиально новых подходов к приоритету ценностей и изменения существующей концепции управления персоналом.

Базой для управления человеческими  ресурсами на любом уровне хозяйствования выступают отношения в связи  с общественной организацией труда, элементами которой являются отношения: собственности, определяющие способ привлечения человека к труду; по поводу общественного разделения и кооперации труда; в процессе распределения продуктов труда; связанные с воспроизводством рабочей силы.

Между этими элементами существует взаимосвязь, и поддерживаются строгие пропорции. Замедление темпов развития какого-либо из них приводит к диспропорциям функционирования всего способа производства [6, с.19].

В обобщенном виде характеристика этапов развития управления персоналом приведена в Приложении 1. [6, с.19].

Переход к рынку связан с пересмотром всех перечисленных  отношений и породил массу  противоречий. При этом в экономике  произошли следующие процессы.

• Формирование частной формы собственности на средства производства обусловило возникновение рынка труда.
• Изменение структуры производительных сил вызвало соответствующее перераспределение занятого населения.
• Взамен существовавшего ранее принципа распределения продуктов труда: «От каждого по способности – каждому по труду» был провозглашен иной: «Каждому – по желанию в пределах его материальных возможностей».
• Качественно изменились отношения к обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Коренные перемены во всех элементах общественной организации  труда потребовали пересмотра концептуальных подходов в кадровом управлении.

Успешный зарубежный опыт показывает, что в цивилизованном обществе жизнеспособность и перспективность экономической  деятельности обусловлены взвешенностью  всех принципов ее осуществления  по критерию гуманности.

Принцип гуманности в руководстве сотрудниками фирмы состоит в выборе гуманных способов, средств и воздействий, при котором руководство осуществляется человеком и в интересах человека.

Развивающаяся в последнее время  гуманистическая парадигма исходит  из концепции руководства сотрудниками фирмы и из представления о фирме как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к фирме социальных общностей.[12, с.17]

Гуманистическая концепция руководства  сотрудниками фирмы: главное внутри фирмы – сотрудники, а за ее пределами  – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

В отличие от других известных подходов гуманистический подход фокусируется на собственно  человеческой стороне фирмы.

С данной точки зрения, важно, на сколько  сотрудники фирмы интегрированы  в существующую систему ценностей, чувствительны, гибки и готовы к  изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Реализация такого подхода в руководстве основана на следующих положениях, которые ввиду своей несомненной очевидности можно назвать аксиомами (рисунок 1.1). [4, с.24].