Управление персоналом

Содержание

Введение           3

1. Цели и задачи управления  персоналом      5

2. Методы управления персоналом       9

Заключение          15

Список используемой литературы       16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней  управления организации и работников структурных подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

В своем развитии управленческая мысль  постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение  максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и  целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении  своих подчиненных. Хотя сегодня  существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники  трудовых отношений - работодатели и  работники должны знать и уметь  их применять в нужное время и  в нужном месте.

В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличие  от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в  категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Этот ресурс нуждается  в эффективном и многоплановом  управлении, включающем, как необходимый  фактор, обеспечение социального, профессионального  и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и  актуальными для становления  и успешного процветания бизнеса  в условиях успешно развивающейся  рыночной экономики.

Следует подчеркнуть, что понятие  «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

По данным зарубежной литературы и  оценкам российских специалистов, общая  численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2 % общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и  организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем  организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

Стратегия управления персоналом основана на миссии, видении, бизнес-стратегии и корпоративной культуре компании. В основу видения стратегии управления персоналом заложено понимание роли и перспективы персонала и HR-службы в достижении миссии и бизнес-стратегии компании в целом, а также построении и поддержке корпоративной культуры компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Цели и задачи управления персоналом

Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида:

- экономические (получение расчетной  модели прибыли от реализации  продукции или услуг);

- научно-технические (обеспечение  заданного научно-технического уровня  продукции и разработок, а также  повышение производительности труда  за счет совершенствования технологии);

- производственно-коммерческие (производство  и реализация продукции, услуг  в заданном объеме, с заданной  ритмичностью, обеспечивающие экономическую  цель договорные обязательства,  госзаказы;

- социальные (достижение заданной  степени удовлетворения социальных  потребностей работников).

Каждый из названных блоков имеет  свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в  растущей организации, сохранить и  пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при  этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов  работников.

Для достижения этих целей, следует  решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы  стратегического управления организацией  и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала  к изменениям в организации;

- создать действенную систему  мотивации и стимулирования труда,  направленную на развитие персонала,  подкрепление достигнутых успехов  отдельными работниками и поощрение  групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации  и обучение работников для  развития компетенции в решении  задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным  составом персонала нужного качества.

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение  организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование  их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления  организацией в целом и системы  управления персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ  от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием в увольнение (высвобождение) работников;

- адаптация, обучение и переподготовка  персонала;

- мотивация трудовой деятельности  персонала в его использование;

- организация труда в соблюдение  этики делового общения;

- оценка деятельности персонала  и структурных подразделений;

- управление конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой  в служебно-профессиональным продвижением персонала;

- управление коммуникационными  процессами;

- обеспечение безопасности персонала.

 

Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности  в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в  области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование  немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его  адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение  безопасности труда. Высвобождение  персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация  и проведение обучения

Исходя из вышеперечисленных задач  по этапам, можно сделать вывод, что  важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому  и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях, управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся принципов:

- научности, демократического централизма,  плановости, первого лица, единства  распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки  кадров;

- сочетание единоначалия и коллегиальности,  централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и  целевого управления;

- контроля и исполнения решений  и др.

Безусловно, стратегия управления персоналом определяется общей бизнес-стратегией компании, которая, в свою очередь, разрабатывается руководством в соответствии с миссией и видением компании.

С учетом такого подхода управление персоналом - это система согласованных, принимаемых и реализуемых управленческих решений по применению профессиональных и личностных компетенций персонала, а также развитию профессионального  и личностного потенциала сотрудников  с целью реализации миссии компании.

 

 

 

 

 

 

2. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников в целях осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука  и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально - психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее:

- качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты  организации и др.);

- технологические (маршрутные и  технологические карты и т.п.);

- эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово - предупредительного  ремонта);

- трудовые нормативы (разряды,  ставки, шкалы премирования);

- финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

- нормативы рентабельности и  взаимоотношений с бюджетом (отчисления  в бюджет);

- материально-снабженческие и транспортные  нормативы (нормы расходов материалов);

- организационно-управленческие нормативы  (правила внутреннего распорядка).

Эти нормативы затрагивают все  стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления. К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности  управленческого персонала;

- методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

- методические инструкции, которые  определяют порядок методы и  формы работы для решения отдельных  задач;

- рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из  которых состоит управленческий  процесс. В них указывается  порядок действий для выполнения  процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных  действующим законодательством, - совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний. Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.