Управление персоналом

Содержание

 

Введение

 

1. Психологические методики набора и отбора персонала
2. Методы управления персоналом
3. Факторы управления персоналом
4. Мотивация поведения персонала

Заключение 

Список используемых источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время в  условиях научно- технического прогресса  и кризиса мирового хозяйства  создание психологического климата  коллектива является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда  и качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного психологического климата в коллективе организации.  Так же проблема влияния психологических  аспектов на управление коллективом  является одной из важных и фундаментальных  основ для благоприятного психологического климата.

Актуальность данной проблемы трактуется возросшими требованиями к  уровню психологического вхождения  индивида в его трудовую деятельность и усложнением психологической  жизнедеятельности человека постоянным ростом их личностных притязаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Психологические методики набора и отбора персонала

 

Успех деятельности организации  во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

Фирма платит за каждого  подобранного сотрудника деньги, а  через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в  коллектив или реальные его возможности  совершенно не соответствуют заявленным требованиям и т.п. Фирма (точнее её кадровики) должна знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками  привлечения персонала на вакантные  должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Продвижение  по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий  метод поиска работников - это обращение  в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно  подбирать сотрудников рабочих  специальностей, со средне специальным  образованием. Следующий вариант  подбора сотрудников - поиск среди  выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и  знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении  и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям. А также в последнее  время широкое распространение  приобрел поиск сотрудников по Интернету.

Методы отбора персонала, используемые российскими предприятиями разнятся. Если речь идёт о предприятиях старого образца - большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

А выбирает конкретные кандидатуры  сам руководитель фирмы. Это очень  важный момент, так как главный  принцип этой методики - максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам  руководитель и его ближайшие  помощники-менеджеры по персоналу  по-настоящему знают, какой именно человек  им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий  посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата  не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента  можно как угодно, но чтобы сделать  правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать.

Таким образом, в течение  двух недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями  оплаты труда.

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск  кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

При подборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы управления персоналом

 

Управление персоналом - Область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации  «качественным» персоналом (способным  выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

 

В данной таблице наиболее важны для данной работы социально-психологические  методы.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается  в значительной доле использования  неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

•   формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

•   комфортный психологический  климат в коллективе;

•   формирование личной мотивации людей исходя из философии  организации;

•   минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

•   разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

•   рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

•   формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Факторы управления персоналом

 

Факторы управления персоналом – это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой.

Управление персоналом –  это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени  определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

На основании анализа  рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения:

- организационно-экономические  факторы связаны с организацией  труда и производства, нормированием  труда, экономикой труда;

- административно-управленческие  факторы связаны административными  методами управления, с особенностями  реализации функций управления, выбором принципов и методов  управления, с комплексом директивных  и нормативных актов, определяющих  расстановку работников, закрепляющих  их обязанности, права, ответственность,  отношения "власть- подчинение" и иерархию системы;

- технологические факторы  лежат в сфере интересов инженерных  и технологических дисциплин;

- правовые факторы связаны  с применением современного законодательства  в области труда, трудовых отношений,  условий труда, и находят отражение  в документах по трудовым отношениям;

- групповые факторы исследуют  социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации  личности, с ее потребностью быть  в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать  заботу и заботиться о других;

- личностные факторы отражают  системную сущность личности  человека, его уникальность и  изучаются психологией.

 

4. Мотивация поведения персонала

 

Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует  его конкретную нужду, принявшую  специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью  индивида.

По мере развития общества, растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека.

Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос. Спрос - это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

На рынке под товаром  понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом  выпускаемой продукции, необходимым  количеством рабочих мест, продуктивностью  труда работников, а предложение - численностью желающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производителей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.