Управление персоналом

1. Управление персоналом как научная дисциплина: актуальность, цели и задачи изучения курса.

 

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объект науки управления персоналом можно представить следующим образом (рисунок 1.1):Рисунок 1.1 – Объект науки управления персоналом. Таким образом, объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. При этом исследования проводятся на уровнях:

- управленческих процессов, в которые непосредственно включён  человек;

- организаций (предприятий) как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий;

- самого человека как  личности и обязательного участника  производственных отношений.

Факторы, воздействующие на персонал: 

- организационно-экономические (организация труда и производства, нормирование труда, экономика труда); 

- административно-управленческие (административные методы управления, определяющие отношения ((власть - подчинение»  и иерархию системы); 

- технико-экономические (воздействие техники на соматическое и психическое состояние

работников, на отношение к труду); 

- правовые (законодательство  в области труда, трудовых отношении, условий труда); 

- групповые (связаны  с процессом социализации личности, ее потребностью быть в группе и взаимодействовать); 

- личностные (изучаются психологией и отражают процесс встраивания личности в трудовые операции).

Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы: 1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими; 2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом; 3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Предмет науки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда. 

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании. Управление персоналом - это научная дисциплина, которая занимается следующим комплексом проблем: подбор персонала (исходя из целей и задач организации, по численности, структуре и квалификации); активизация персонала (влияние на поведение и мотивация); координация персонала (структурирование задач, распределение персонала, создание иерархии, выработка показателей и норм, составление планов); изменение структуры и адаптация персонала. 

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой с необходимым уровнем квалификации, степень ее мотивации и организационные структуры и формы работы. 

Система управления персоналом должна быть направлена на реализацию одной цели – добиться раскрытия всех потенциальных возможностей каждой личности в процессе ее трудовой деятельности и повысить заинтересованность персонала в работе именно на этом предприятии, одним словом, повысить мотивацию к производительному труду.

 

2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.

 

Труд – процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд – важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

Факторами производства (т. е. составом элементов, необходимых для производства продукции), по К. Марксу [, являются средства труда, предметы труда, собственно труд. По Ж.-Б. Cэю [7], такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд. И в «социалистический», и в «капиталистический» набор факторов производства, как показано на рис. 1.1, входит живой труд, единственный активный фактор, воздействующий на все остальные факторы. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ: так, ремесленник в состоянии произвести пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, однако если процесс производства и / или продукт сложный, участников производства много, возникает необходимость в разделении труда, его координации, кооперации и реализации специфической формы живого труда – управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды совместной работы людей и все аспекты ее выполнения требуют организации деятельности, управления деятельностью.

По сути, управление является формой живого труда, направленного на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы скорейшим образом достигать целей и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

Относительно факторов производства, фактор «управление», являясь формой живого труда, воспринимается уже как самостоятельный, по мнению первого директора Казанского института научной организации труда И. Бурдянского, «четвертый фактор производства».

 

Рис. 1.1. Факторы производства по К. Марксу и Ж.-Б. Сэю

 

Насколько важным в иерархическом отношении является управление персоналом в высшем менеджменте? В прошлом ответ состоял в том, что роль управления персоналом не слишком важна. Но эта точка зрения изменилась после того, как менеджеры по управлению персоналом быстро продвинулись к вершинам управления, а руководители отделов по управлению персоналом стали новыми героями в корпорациях. Действительно, управление персоналом быстро стало жизненно важным элементом в высшем управлении. В некоторых крупных фирмах руководители отделов по управлению персоналом входят в совет директоров.

Многие президенты и руководящие работники крупных фирм предлагались на эти места после того, как они уже имели существенный опыт работы в управлении персоналом.

Это не имеет места во всех организациях. Однако это показывает, что тот, кто работает в системе управления персоналом, ищет и может найти свой путь к вершинам. Возможности такого рода для руководителей отделов по управлению персоналом растут. Все больше становится число фирм, где осознается, что отдел по управлению персоналом должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Здесь не идет речь о смене ориентации управления персоналом. Наоборот, утверждается взгляд, что отделы по управлению персоналом должны делать больше, чем просто сидеть и слушать, как вырастают и развиваются стратегические планы. Отдел по управлению персоналом должен определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы сыграть эту новую роль, менеджеры по управлению персоналом должны уяснить, что они в состоянии дать для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции, оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других отделах (секторах, группах), научить управленцев и работников пользоваться услугами отдела по управлению персоналом и показать их полезность. При этом, поскольку менеджеры по управлению персоналом играют все более заметную роль в стратегическом планировании, они должны ближе знакомиться с другими аспектами работы фирмы - инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем продукции, применением компьютеров, научными разработками и развитием.

И облик, и функции отделов по управлению персоналом со временем изменились. Структуры по управлению персоналом стали различаться размерами, но в большинстве фирм они небольшого размера. В самых больших корпорациях число работников этой службы не превышает 150 человек. Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых служащих в фирме (или УП-соотношение) различно в различных отраслях.

Согласно одному из исследований, в США в среднем приходится один специалист по управлению персоналом на 200 занятых. В некоторых отраслях -строительстве, сельском хозяйстве, розничной и оптовой торговле, сервисе - их меньше. В других отраслях - на предприятиях общественного назначения, в производстве товаров длительного пользования, финансах, страховании, государственных структурах - число их приближается к среднему.

Самая значительная часть времени - 33% расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующая по величине - компенсации и пособия - 28,5%; далее - обучение, повышение квалификации -11%; и, наконец, трудовые отношения -10%. Другие направления деятельности отнимают 5% и менее времени в работе отдела по управлению персоналом.

А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Предположим, например, что одна из целей управления персоналом состоит в том, чтобы повысить уровень удовлетворенности служащих своей работой, ростом возможностей.

Как достигнуть этой цели? Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к выяснению у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Ключевая проблема - определение степени удовлетворенности работой, связанной с ростом возможностей. Далее фирма может использовать эту информацию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

В. Линия поведения (политика) по управлению персоналом – общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

После того как построен наиболее ясный общий курс, разрабатываются (конкретные) процедуры и правила. Это более специфические планы, ограничивающие возможность выбора управляющих и работников.

С. Процедуры (методы) управления персоналом – способы воздействвия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как производить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Здесь, впрочем, нужно соблюдать известную осторожность. Некоторые фирмы в результате сводят на нет управленческую инициативу, пытаясь установить процедуры, регламентирующие все. Правила должны вырабатываться лишь для наиболее жизненно важных областей.

D. Организация отдела по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель отдела по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших фирмах - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри фирмы. В некоторых организациях отдел по управлению персоналом делится на два подразделения - персонал и трудовые отношения. В других - число подразделений значительно больше.

В средних же (500-5000) и малых фирмах (менее 500) различные направления могут вестись в едином отделе. 30% всех менеджеров по управлению персоналом в США работают на государственные структуры различных уровней.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управлениях фирм, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.

3.Охарактеризуйте объект и предмет управления персоналом. Персонал как особый объект управления.

 

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень легко скатиться на манипуляцию человеком, и грань здесь достаточно тонкая. Так, при манипуляции манипулятор имеет скрытые цели, к достижению которых подвигает другого человека, латентно влияя и меняя его ценности, установки, мотивы, убеждения; управление же, влияние на поведение должно осуществляться на фоне открытости конечных целей для обеих сторон и признания их ценности обеими сторонами, здесь нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас рассматривается «менеджмент открытых бухгалтерских книг».