Управление персоналом

Управление персоналом

Управлением персоналом = управление человеческими ресурсами

Персонал -  совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация:

• Сотрудники организации
• Партнеры, которые привлекаются к реализации проектов
• Эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегий, реализации конкретных мероприятий

Особенности персонала организации:

• Особенности индивидуального поведения;
• Особенности группового поведения
• Особенности поведения руководителей, членов управленческой компании

Деятельность по управлению персоналом = целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации

Основные подходы к управлению персоналом:

• Экономический
• Органический
• Гуманистический

Экономический поход = использование трудовых ресурсов. 
В рамах этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок

Органический подход = концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. 
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система существующая в окружающей среде

Гуманистический подход = управления человеком и из представления об организации как культурном феномене 
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению

Принципы управления персоналом:

1. Принцип подбора кадров
2. Принцип преемственности
3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров
4. Принцип открытого соревнования
5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения
6. Принцип демократизации работы с кадрами
7. Принцип системности работы с кадрами
8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма

Классификация персонала

• Производственный (рабочие)
• Управленческий
• Основные
• Вспомогательные
• Руководители
• Специалисты :

• Инженеры
• Технические
• Функциональные

Профессиональная ориентация и адаптация, выступают важным составным элементом системы подготовки кадров, являются регулятором связи между системой образования и практической деятельности. Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе

Профессиональная ориентация = представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.

Механизм управления профориентацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды адаптации

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели оценки персонала:

• Улучшение текущей деятельности
• Определение производственных целей и задач
• Оценку потребностей в обучении/развитии 
  

Задачи перед управлением персоналом

• Основная задача: обеспечить  высоко квалифицированным работниками
• Эффективное использование мастерства и способности сотрудников
• Совершенствование системы мотивации
• Повышение уровня удовлетворенности трудом всех сотрудников
• Развитие и поддержание на высоком уровне системы обучение персонала
• Сохранение благоприятного психологического климата
• Планирование деловой карьеры сотрудников
• Совершенствование методов оценки деятельности работников

Персонал подразделяется на: производственный и управленческий

-Производственный: основной  и вспомогательный

-Управленческий: руководители, специалисты, служащие

Специалисты: - сотрудники выполняющие экономические функции

- выполняющие инженерно  технические функции 

Руководители: - линейные

- функциональные 

Персонал делится по: профессиям, специальность,  квалификациям и должности.

Принципы управления персоналом:

1. Системность
2. Демократизация
3. Индивидуализация
4. Информатизация
5. Подбор сотрудников с учетом психологической совместимости
6. Учет положения сотрудника при выборе и форме методов его переподготовки

Методы управления - это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координация их деятельности в процессе производства.

Методы делятся на 3 группы:

1. Организационно -Распорядительные  или административные: издание приказов, учреждений, изготовление стандартов
2. Экономические методы: технико экономический анализ, технико экономическое образование, планирование и т.д.
3. Социально психологический метод: мотивация (моральное стимулирование ), внушение. воспитание

 

Структура

Персонал
Производственный:		Управленческий
Основной		Руководители
Вспомогательный		Служащие:
			- линейные -функциональные
		Специалисты:
			сотрудники выполняющие экономические функции - выполняющие инженерно  технические функции
Персонал
Профессии	Должность	Специальность	Квалификация

 

Система управления персоналом

Вопросы.

1.Функциональные подсистемы. Системы управления персоналом  организации и их функции?

2.Принципы построения  системы управления персоналом  организации?

3.Методы анализа

 

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида:

1. Экономический (прибыль)
2. Научно – технический (качество и оценка)
3. Производственно коммерческий (объем производства )
4. Социальная (удовлетворенность персонала своей работой)

В краткосрочной перспективе организации может достигнуть удовлетворение фирмы, но это будет плохо отражаться на персонале.

Вся система управления персоналом условно делится на 9 подсистем (на западе 5):

1. Условия труда, она соблюдает условия психофизиологии труда, эрганомика, техническая эстетика, охрана труда и окружающей среды.
2. Трудовых отношений, анализ регулирования основных и межличностных отношений, анализ регулирования взаимоотношения руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, осуществление психологической диагностики
3. Оформление учета кадров, отслеживаем увольнение, перемещение сотрудников, обеспеченье занятости
4. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала . разработка стратегии и управление персоналом, анализ кадрового потенциала предприятия, анализ рынка труда, текущая периодическая оценка кадров
5. Управление персоналом, обучение персонала, планирование и контроль деловой карьеры, социально психологическая адаптация персона
6. Анализы и развитие средств стимулирования труда, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения
7. Юридических услуг, решает правовые вопросы, трудовых отношения
8. Развитие социальной инфраструктуры,
9. Организации структуры, разработка штатного расписания

 

Работники службы УП должны:

1. Хорошо знать трудовые законодательства, методологические, нормативные и др. материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава, основы педагогики, социологии психологии труда, передовой  отечественной и зарубежный опыт в области управления персоналом
2. Владеть современным методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.
3. Иметь яснове представление о перспективах развития предприятия, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труд, производства и управления, о структуре предприятия и основных функциональных структурных подразделений

Количество состав службы управления персоналом определяется организационно – штатным структурами и уставом организации

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

1. Общая численность работников организации
2. Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности
3. Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников
4. Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом
5. Техническое обеспечение управления трудом

Расчет численности работников кадровой службы определяется путем следующих методов:

Многофакторный, корреляционный анализ. Суть его в том, что выявляются факторы , влияющие на численность кадровых работников, затем накапливается массив статистических данных по этим факторам и по численности кадровых работников, и на основе этих данных строится уравнение регрессии , описывающее эту зависимость, и рассчитывается коэффициентом корреляции.

2. Прочие экономико-математические методы;

3. Метод сравнения по  аналогии с передовыми предприятиями  отрасли;

4. Экспертным метод, т. е. На основе мнения многоопытных  специалистов;

5. Метод прямого счета. Предполагает определение численности  специалистов и служащих, исходя  из расчета необходимых затрат  труда на реализацию периодических  функций управления персоналом  и реализацию функции управления  по устранению возмущающих отклонений;

6. Расчет численности  работников кадровой службы через  затраты труда на выполнение  управленческих работ, т. е. через  трудоемкость. В данном случае  используется формула:

Ч = (Т * К) / Фn,

где Ч - численность;

Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел/часов;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, часы.

 

7. Метод расчета по  нормам обслуживания. Здесь численность  кадровых работников определяется, исходя из численности производственных  по установленному нормативу.

 

Анализ кадрового потенциала организации

Каровый потенциал, это совокупность  профессиональных знаний, умений, навыков, организаторских способностей, личностных качеств сотрудников организации

Параметры, характеризующие кадровый потенциал:

1.Социальные. Половозрастная структура, уровень образования сотрудников, семейная структура, состояние здоровья

2.Производственный компонент кадрового потенциалы. Профессионально квалификационная структура, стаж работы, творческая активность

Источники информации о кадровом потенциале.

Данные оперативного учета: личные карточки, в которых фиксируется все персональные данные сотрудников

Статистическая отчетность (П 4 информация о з/п, перемещение в организации)

Анализ количественного и качественного состава персонала

(ППП – промышленный  производственный персонал.)

Списочная(заняты на производстве) и среднесписочная(отпуск, больничные, декреты) численность работников, явочная.

Для расчета численности работников, за определенный период, используется показатель среднесписочный численности работников. РАСЧЕТ:

 Ч =   - расчет используется в том случае, если есть точное количество данных на каждый день

Ч = (!!!)– если нет точного количества дней, где х – численность работников на определенное выбранную дату, n – это число дат

Возрастные категории (по составу персонала):

До 18

От 18 – до 25

От 26 – до 30

От 31 – до 40

От 41 – до 50

Считается сколько сотрудников попадает под каждую категорию

Анализ профессионально квалификационного состава

Структура персонала по уровню образования

Выделяют следующие категории:

• Неполное – среднее
• Полное среднее
• Среднее профессиональное
• Люди, имеющие научную степень
• Незаконченное высшее

Анализ движения персонала

Оборот кадров равен принятые на работу плюс выбывшие

Коэффициент общего оборота кадров равен принятые + выбывшие деленные на среднесписочную численность умножаем на 100 %

Текучесть кадров = уволенные по собственному желанию + уволенные за нарушение трудовой дисциплины