Управление персоналом и их функции

Лекции. Управление персоналом. ИГМУ, группа 181001.

Тема 1: Персонал организации как объект управления

Вопросы:

1. Роль и место персонала в организации
2. Структура персонала

1 вопрос

Управление персоналом как  научно-обоснованная практически ориентированная  деятельность возникает на стыке  интересов работодателя и работника. Работодатель – выступают юридические и физические лица. Работниками могут являться все граждане, которые относятся к трудоспособному возрасту.

К трудовым ресурсам общества относятся:

- мужчины от 16 до 59 лет

- женщины от 16 до 54 лет

В состав трудовых ресурсов входят работающие лица, находящиеся  за пределами трудоспособного возраста. Экономически активное население включает:

- работодатели

- работники

- безработные

Трудовые ресурсы включают 2 основные группы:

- занятые

- безработные

Безработным признаётся лицо, находящееся в активном поиске работы, готовое приступить к выполнению работы сразу.

Экономически неактивное население (от 15 до 72 лет), лица которые не считаются занятыми и не относятся к категории безработных.

Количество экономически неактивного населения должно сокращаться путём вовлечения в сферу трудовых ресурсов.

Экономически активное население и рабочая сила являются синонимичными понятиями. Рабочая сила в рыночной экономике имеет потребительскую и денежную стоимость. Вся совокупность трудовых ресурсов отношений – это многообразие форм взаимодействий работодателя и работника. Цель коммерческих организаций – получение прибыли.

Некоммерческие организации  делятся:

- производство товаров

- предоставление услуг

 

Вопрос 2

Персонал – ядро любой  организации в большей степени, определяющее конкурентоспособность и перспективы развития. Материально-техническая база является неотъемлемой частью любой организации.

Персонал - это личный (кадровый) состав организации, работающий по найму  на основании трудовых договоров, за исключением лиц, выполняющих работу на основании договоров гражданско-правового  характера.

Производственный персонал – количественно преобладающая  категория сотрудников, занятых  в сфере производства с преобладающей долей физического труда

Основная группа – высококвалифицированные рабочие, непосредственно обеспечивающие выпуск продукции в материальном выражении.

Вспомогательная группа – совокупность сотрудников, занятых в сфере обеспечения непрерывного безопасного и максимально эффективного производственного процесса.

Управленческий персонал – совокупность сотрудников, занятых  в сфере управления производства с преобладающей долей умственного труда.

Результатом деятельности данной категории будет являться разработка, принятие, внедрение и контроль  за исполнением управленческих решений.

Принципиальное отличие  руководителей и специалистов заключается  в юридически закрепленном праве  принятия управленческих решений.

Специалисты –  чётко  ограничены рамками полномочий и  сферой компетенции. Альтернативный персонал  - внештатные, временные сотрудники, привлекаемые к работе в период повышенной, производственной нагрузки.

 

 

ТЕМА 2. Управление персоналом как фактор жизнеобеспечения предприятия.

Вопросы:

1. Управление персоналом как вид деятельности на предприятии
2. Современные концепции управления персоналом

 

Вопрос 1

До недавнего времени  понятие «Управление персоналом»  как таковое в нашей стране отсутствовало. На предприятии существовали  отделы кадров, функции которых сводились  к формальному внедрению делопроизводства (личные дела, приказы и т.д.)

В функциях отдела кадров отсутствовала  большая часть того, что сейчас вкладывается в понятие «управление  персоналом»

На сегодняшний день управление персоналом представляет собой научно-обоснованную, практико-ориентированную деятельность, направленную на обеспечение потребностей организации в соответствующем квалификационном персонале и его дальнейшее эффективное использование.

Данный вид деятельности составляет весь спектр вопросов, связанных с текущим функционированием персонала, повышение производственной  и творческой отдачи, а так же профессионально – квалификационное развитие.

Условно, основной задачей управления персоналом является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия.

При этом задачей работодателя непосредственно связанной с  управлением персоналом будет обеспечение  безопасности, сохранения здоровья, и  соблюдение санитарно-эпидемиологических  и технических требований к трудовым местам.

Система управления персоналом представляет собой совокупность принципов  и методов работы с кадрами. Последовательность работ с кадрами включает структурные элементы:

1. Базис: кадровая политика (теоретическая основа)
2. Расчет потребностей, подбор и найм персонала
3. Адаптация персонала
4. Мотивация трудового поведения
5. Оценка и кадровая ротация
6. Обучение и повышение квалификации

 

Вопрос 2

Кадровый состав предприятия  рассматривается как  базовый человеческий ресурс, определяющий конкурентоспособность, возможность развития, эффективность текущей деятельности организации.

Концептуальной основой  современной модели управления персоналом является личностно-ориентированный  подход.

1. Обезличенность в управлении имеет ряд негативных последствий:

- неэффективная мотивация 

- отсутствие заинтересованности у работника в собственном квалификационном развитии

     2. Личностно – ориентированный подход – рассмотрение индивидуально каждого работника в процессе управления персоналом.

 

 

Тема 3. Принципы и  методы управления персоналом.

Вопросы:

1. Базовые принципы УП.
2. Три группы методов УП.

 

Вопрос 1 .

Принципы УП – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения  руководителей по осуществлению  управленческих функций.

Деятельности по УП  базируется на следующих принципах:

1. Научная обоснованность (осуществляется в соответствии с обоснованными научными методами, а так же практическими подходами).

2. Принцип плановости (чёткое  определение в первую очередь  кадровой стратегии, разработку  и реализацию кадровой политики  как отрасли строго определенного  перечня управленческих процедур).

Планирование финансово-хозяйственной  деятельности являющейся первичной  для любой коммерческой организации  неразрывно связано с процессом  кадрового планирования в части  расчёта фонда оплаты труда.

3. Принцип оптимизации  рабочих мест: сочетание прав, обязанностей  и ответственности (независимо от должности каждый сотрудник должен понимать стоящие перед ним задачи, сферу своей компетенции и меру ответственности).

4. Принцип объективной мотивации (любое управление – формирование адекватного уровня внутренней мотивации поведения за счет получения стимулов).

5. Принцип демократизации  управления ( оптимальное содержание централизации и децентрализации).

6. Единоначалие и коллегиальность  в принятии решений (всем сотрудникам возможно участвовать в процессе принятии наиболее важных и значимых решений).

Принципы составляют общую  теоретическую основу управления персоналом.

 

Вопрос 2

Методы управления – совокупность приёмов и способов воздействия  на объект управления для достижения целей организации.

Выделяется 3 группы методов  управления:

1. Организационно – административные методы:

Основаны на прямых директивных  указаниях.

Призваны обеспечить внутриорганизационную  дисциплину.

Формы реализации административных воздействий в процессе управления  - это:

• обязательные предписания (приказы распоряжения и т.д.) Носят запретительный характер.
• согласительные (постановления).
• рекомендательные  (разъяснительный характер).

- чёткая адресность директив.

- обязательность исполнения  в установленный срок.

- невыполнение требований  как прямое нарушение исполнительской  дисциплины влечёт за собой наложение взыскания или наказания.

 

Организационное воздействие  в процессе управления реализуется  путем регламентирования, нормирования и инструктирования, а не только запретов.

 

2. Экономические методы.
3. Социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Для эффективного социально-психологического воздействия в процессе управления персоналом необходимо знать ролевую  структуру коллектива, выстраиваемую  на основании психотипов личности и  поведенческих моделей.

Приёмы и способы социально-психологического воздействия разнообразны: от простых (личный пример) до более сложных (методы нематериально стимулирования).

Эффективное УП предполагает применение всех трёх групп методов. Смещение же акцента в сторону  одной какой-нибудь группы будет  определяться стилем руководства.

Стили руководства

Стиль руководства – это  способ делового общения руководителя с подчиненными, определяющий характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей.

Он определяется критериями:

- формат распорядительного  воздействия

- мера жёстокости проявления

- единоначалие руководителя

1. Авторитарный – стиль управленческой деятельности, который предполагает максимальную концентрацию управленческих полномочий в руках руководителя. Единоличное принятие решений без учёта мнения коллектива

Минусы:

- отсутствие возможности  развития кадрового потенциала

- отсутствие условий для реализации инициатив сотрудников.

Плюсы:

- формирование на предприятии  жесткой политики и формирование дисциплины

Данный стиль опирается  на использование административных методов управления. Ведёт к злоупотреблению  властью.

 

2. Демократический стиль руководства:

- коллегиальность в принятии  основных управленческих решениях, в чем реализуется основной  принцип – учет мнения коллектива.

Данный стиль руководства  является наиболее благоприятным для  развития кадрового потенциала организации  и сочетает использовангеи методов управления.

40% - экономические

40% - социально- психологические

20% - административно правовые

3. Либеральный стиль управления – наиболее мягкая форма реализации управленческих полномочий, дающая самые широкие возможности подчиненности любого уровня, проявление самостоятельности и развитие творческого потенциала.

Наиболее благоприятный стиль руководства для формирования трудового коллектива и позитивного социального климата.

При переходе в крайние формы либерализм приобретает ряд отрицательных характеристик:

- делегирование неограниченных  полномочий на нижестоящие уровни.

В реальных условиях стиль  руководства в организации может  плавно измениться в зависимости  от состояния внешне экономической  среды и внутриорганизационных условий.