Управление персоналом и организация трудовых процессов

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….2

1.Управление персоналом в организации………………………………...3

2.Система управления персоналом организации………………………...5

3. Основы организации трудового процесса на предприятиях………...10

Заключение………………………………………………………………...15

Литература…………………………………………………………………16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Важность правильной организации  труда персонала объясняется  тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. А потери рабочего времени управленческого  персонала в России составляют 25% от договора рабочего времени и являются следствием неправильной организации  труда и нечетким распределением функций управления.

Суть организации труда заключается  в установлении определенного порядка  построения и осуществления трудового  процесса и раскрывается через ее элементы. В данном пособии рассмотрены  основные элементы организации труда  в коллективе, к ним относятся: 
разделение и кооперация труда; рациональные организация трудового процесса; организация, оснащение и планировка рабочего места. А также: целевое планирование; создание благоприятных условий труда; самоменеджмент руководителя или специалиста; оптимизацию трудовой деятельности; нормирование труда; оценку эффективности труда; способы автоматизации управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Управление персоналом в организации

Стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и  многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.  
 
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.  
Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.  
В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.  
 
Функции отдела управлением персоналом организации заключается в: 
• формировании системы управления персоналом;  
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;  
• проведении маркетинга персонала;  
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.  
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками: 
• знанием сферы деятельности организации;  
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;  
• способностью к обучению и развитию;  
• способностью быть лидером.  
Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: 
- наем, отбор и прием персонала;  
- деловую оценку персонала при приеме и аттестации;  
- профориентацию и трудовую адаптацию;  
- мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;  
- организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;  
- управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;  
- обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;  
- управление поведением персонала в организации;  
- управление социальным развитием кадров;  
- высвобождение персонала.  
Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.  
Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.  
Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

2.Система управления персоналом организации

Система управления персоналом - система, в которой реализуются  все функции управления персоналом: 
 
• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями,  
• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы,  
• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом,  
• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами,  
• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц,  
• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, • Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала,  
• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования,  
• Подсистема развития организационной структуры управления,  
• Подсистема правового обеспечения,  
• Подсистема информационного обеспечения системы управления._ В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.  
Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.  
Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой — люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека.  
В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.  
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский.  
Американский — предусматривает начальное определение профессионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.  
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.  
Характерными условиями труда является: 
— уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;  
— более широкий перечень профессий и должностных инструкций;  
— переход на гибкие формы оплаты труда;  
— объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы — проектно-целевые группы.  
Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США, как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.  
Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).  
Японской модели характерная ориентация на: 
— длинную перспективу работы на одном предприятии;  
— качество образования и личный потенциал рабочего;  
— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;  
— участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.  
Основными принципами управления персоналом является: 
— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;  
— высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;  
— приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;  
— атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;  
— поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.  
В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.  
В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

 

3. Основы организации трудового процесса на предприятиях

 
Организация трудового процесса —  это форма, в которой реализуются  экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация  трудового процесса рассматривается  как составная часть экономики  труда.

В условиях рыночной экономики  возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность  производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования  и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место  занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника  не дадут желаемого результата при  низкой организации их обслуживания, и наоборот, при научной организации  трудового процесса можно получить от соответствующего технического оснащения  производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией трудового процесса на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация»  имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую  систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие  «организация трудового процесса»  в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»  существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение  должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В  этом смысле организация трудового  процесса на предприятии — это  система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией трудового процесса понимают функцию  управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В  этом значении организация труда  на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка  осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом/6/.

После раскрытия сущности организации трудового процесса на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких  составных частей или элементов  складывается тот самый порядок  трудового процесса, о котором  шла речь выше.

Для этого отметим, что  порядок осуществления трудового  процесса предполагает: во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между  работниками и установление между  ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, установление системы оплаты труда. Для обеспечения соответствующей  организации труда необходимы также  создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач  составляет содержание организации  трудового процесса на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка  и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е.  расстановка работников по рабочим  местам и закрепление за ними  определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е.  установление системы производственной  взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих  мест.

5. Организация обслуживания  рабочих мест.

6. Создание безопасных  и здоровых условий труда.

7. Организация оплаты  и материального стимулирования  труда.

Исходя из сказанного, организация  трудового процесса на предприятии  — это, с одной стороны, система  производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который  складывается из разделения труда и  его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации  их обслуживания, оплаты труда и  материального стимулирования. Организация  труда на предприятии — это, с  другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка  осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования  организации трудового процесса. Кроме того, наука об организации  трудового процесса обогащается  новыми данными, возникает передовой  опыт новых организационных решений/8/.

Если производство чутко  реагирует на все новое, что появляется в области организации трудового  процесса, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации  труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ  на производство позволяет выделить следующие ее функции:

- Ресурсосберегающая, в том  числе трудосберегающая. Она направлена  на экономию рабочего времени,  эффективное использование сырья,  материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает  в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

- Оптимизирующая функция  проявляется в обеспечении полного  соответствия уровня организации  труда прогрессивному уровню  технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности  норм труда и интенсивности  труда, в обеспечении соответствия  уровня оплаты труда его конечным  результатам. Оптимизация в современных  условиях — центральное направление  в поиске путей решения различных  задач в области организации  труда.

- Функция формирования  эффективного работника. Это осуществление  на научной основе профессиональной  ориентации и профессионального  отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора  работников и к их профессиональному  мастерству в условиях перехода  к рыночным отношениям существенно  возрастают. Увеличение сложности  используемой техники ведет к  росту ответственности исполнителей  за своевременные и правильные  решения и действия. Научный подход  к формированию кадров и к  их подготовке — таково веление  времени, и это становится важной  функцией НОТ.

- Трудощадящая функция  проявляется в создании благоприятных,  безопасных и здоровых условий  труда, в установлении рационального  режима труда и отдыха, в использовании  режима гибкого рабочего времени,  в облегчении тяжелого труда  до физиологически нормальной  величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей —  дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и  состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.