- Оценка существующей
(будущей) потребности в компетентности
персонала;
- Выявление
и оценка сложившегося уровня компетентности
персонала (кадровый потенциал предприятия
- активный и пассивный);
- Установление
разрыва в уровнях компетентности - потребной
и существующей;
- Построение
плана устранения указанного разрыва
в уровнях компетентности, включая: образовательные
программы для работников предприятия,
реализуемые на нем и в стационарных учебных
центрах с привлечением внешних консультантов
и преподавателей, а также неформально
- на рабочем месте; рекрутирование необходимого
персонала; стимулирование профессионального
развития с помощью планирования карьеры
и повышения уровня внутренней мобильности
персонала; привлечение на временной (договорной)
основе специалистов и рабочих; сотрудничество
с другими фирмами в целях увеличения
кадрового потенциала;
- Выполнение
плана повышения уровня компетентности
персонала. Проектирование, организация
и реализация деятельности, обеспечивающей
профессиональное развитие, предполагает
ясное понимание целей и результатов этого
процесса работниками предприятия, высокий
уровень их мотивации. Решающее значение
для успеха плана имеет обретение персоналом
навыков командной работы. В случае неудачи
стратегия должна быть переформулирована;
- Использование
растущего кадрового потенциала для повышения
уровня профессиональной компетентности
персонала предприятия. Если вновь приобретенные
профессиональные качества не используются
на практике, они могут быть быстро утеряны
работниками. Контроль за этой фазой реализации
стратегии позволяет уточнить дальнейшие
направления совершенствования кадрового
потенциала предприятия. Критически важными
для поддержания устойчивости предприятия
является сохранение тех элементов кадрового
потенциала, без которых фирма лишается
каких бы то ни было шансов упрочить свое
положение на рынке (особенно связанных
с успешным взаимодействием его функциональных
подразделений), а также предотвращение
создания ненужных его элементов.
Технология
кадрового аудита применительно
к кризисному предприятию. По определению
"аудит - проверка финансовой деятельности".
В этом смысле "кадровый аудит" - диагностика
соответствия персонала организации ее
целям и ценностям.
Параметры
аудита кадрового состава и кадрового
потенциала.
Аудит
кадрового состава:
- укомплектованность
кадрового состава в целом и по уровням
управления, обеспеченность персоналом
технологического процесса;
- соответствие
уровня подготовленности персонала требованиям
деятельности;
- структура
кадрового состава в соответствии с требованиями
технологии и классификатором должностей;
- структура
кадрового состава по социально-демографическим
характеристикам;
- структура
кадрового состава по психологическим
характеристикам;
- уровень обеспеченности
персоналом по подразделениям, уровням
управления, типам деятельности;
- текучесть
кадров.
Аудит
кадрового потенциала:
- основная
ориентация управленческого персонала;
- распределение
управленческих ролей;
- умение проектировать;
- сверхнормативная
активность;
- инновационный
потенциал;
- способность
к обучению;
- ролевой репертуар
в групповой работе;
- наличие лидерских
качеств у управленческого персонала
и специалистов;
- наличие в
подразделении резерва на выдвижение;
- удовлетворенность
должностным статусом;
- ориентация
на должностной рост;
- оценка кадрового
резерва.
По
результатам аудита персонала можно оценить:
- коэффициент
кадровой обеспеченности и потребность
в персонале;
- качественную
структуру управленческого персонала
(ролевую и психологическую структуры);
- потребность
в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический
климат;
- инновационный
потенциал;
- основные
источники сопротивления изменениям;
- распределенность
персонала в рамках организации.
Заключение
Для
преодоления возникшего кризиса
на предприятии особенно важна работа
с персоналом. Управление персоналом как
вид деятельности – это управление живым
трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным,
потенциально неисчерпаемым ресурсом
предприятия, в решающей степени определяющим
эффективность деятельности, конкурентоспособность
и выживаемость организации. Деятельность
кадровой службы в кризисный период должна
включать:
- диагностику
кадрового потенциала предприятия;
- мобилизация
кадрового потенциала;
- разработка
стратегии реорганизации;
- кадровая
программа поддержки реорганизации, сокращение
персонала, повышение производительности
труда, разрешение конфликтов, особенно
обостряющихся в этот период.
Успех
деятельности антикризисного управляющего
зависит от решения проблем, обусловленных
его отношениями с коллективом
кризисного предприятия. Проблемы своей
собственной адаптации к новой должности
- и в связи с этим к новой профессиональной
деятельности и к новому трудовому коллективу.
А так же проблемы мобилизации и обновления
кадрового потенциала кризисного предприятия.
Список используемой
литературы
- Антикризисное
управление / Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев
С.Г. и др.; М.:Инфра-М, 2004.
- Антикризисное
управление: от банкротства - к финансовому
оздоровлению/Под ред. Г.П. Иванова. - М.:
Закон и право, ЮНИТИ, 2005.
- Антикризисное
управление: Учебник/Под ред. Э.М. Короткова.
- М.: Инфра-М, 2002.
- Антикризисный
менеджмент / Ассоц. авт. и изд. "Тандем";
Под ред. А.Г. Грязновой. - М.: Экмос, 2003.
- Базаров Т.Ю.
Управление персоналом развивающейся
организации. М., 2005.
- Баринов В.А.,
Баринов Н.В. Организационный подход к
управлению конфликтом в кризисной ситуации
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.
- № 5. - С. 73-84.
- Бляхман Л.С.
Основы функционального и антикризисного
менеджмента: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во
Михайлова В.А., 2000.
- Комиссарова
Т.А. Управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие – М.: Дело, 2004.
- Паршин М.,
Чистякова Е. Место психологической оценки
в подготовке специалистов по антикризисному
управлению предприятием // Управление
персоналом. - 2005. - № 8. - С. 55-57.
- Теория и
практика антикризисного управления:
Учебник / Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина.
- М.: Закон и право: ЮНИТИ, 2004. - 469 с.
- Уткин Э.А.
Антикризисное управление: Учебник. - М.:
ЭКМОС, 2005.