Управление персоналом на туристских предприятиях в условиях кризиса

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

АОУ ВПО «ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени  А.С. ПУШКИНА»

Кафедра Социально-Культурного  Сервиса и Туризма

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

Студента 3 курса

Заочной формы обучения

Факультета ЕГ и Т

                                     _______________________200__год    Галий С.В.

 

 

Научный руководитель

канд. пед. наук, доцент

                                    ________________________200__год     Макарский А.М.

 

 

 

 

Санкт-Петербург – г. Пушкин

2011 год

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…..1

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА………………………………………………….….4

   §1.1. Теоретические основы управления персоналом………………….…..4

 

   §1.2. Основные понятия антикризисного управления……………………..9

 

   §1.3. Сущность, задачи и принципы антикризисного управления предприятием……………………………………………………………...…...12

 

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………….....23

   §2.1. Анализ причин возникновения кризисной ситуации на предприятии………………………………………………………………...….23

 

   §2.2. Антикризисное управление…………………………………………...32

 

   §2.3.  Методы диагностики на предприятии……………………………….35

 

Заключение……………………………………………………………………..47

 

Список использованной литературы………………………………………….49

 

 

Введение

Актуальность исследования управления персоналом в условиях кризиса  и пути его совершенствования  не вызывают сомнения, поэтому целью  курсовой работы является изучение теоретических  основ управления персоналом в условиях кризиса.

Управление персоналом является важнейшим в условиях кризиса. Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что  причина его появления заключается  в реформировании российской экономики  и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного».

Обострение кризиса в  России вызвало потребность в  эффективном антикризисном управлении. Как практика, так и тенденции  развития науки управления ведут  нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия  циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства  и многие другие. Их совокупность свидетельствует  о реальной опасности кризиса  при любом, даже самом успешном управлении.

Объективно кризис характеризуется  множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Наступление кризиса определяется реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной  ситуации на большинстве предприятий  наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его  численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т. п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика  показывает, что  важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий  на любые изменения во внешней  среде персонал фирмы.

Необходимо, чтобы корпоративные  цели и ценности воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с  коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная  оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и  коллегами, а также возможность  проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления – превращение этой возможности  в действительность. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии  фирмы, понимать, в чем заключается  и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопулярных решений.

Зарубежный, да и отечественный  опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе  реформирования экономической системы  в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходиться осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективные реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач для предприятия туризма является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации.

Целью данной работы является изучение теоретических основ управления персоналом в условиях кризиса и исследование причин возникновения кризисной ситуации на предприятии.

Задачи работы:

1. Рассмотреть и изучить теоретические основы, понятия управления персоналом в условиях кризиса;
2. Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса.
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИХ КРИЗИСА

 

 

1. Теоретические основы управления персоналом

По мнению Дмитриенко Г.А., повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом¹. 
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям. 
В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой 
работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество. 
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики. 
У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый « винтик » механизма.

 
Правильное использование сотрудников  организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных  причин ее успешной работы. 
И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:

 
·чрезмерная жесткость и иерархичность  организационных структур;

 
·монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства  предприятия;

 
·отсутствие четкого, рационального  распределения функций между  подразделениями, дублирование работ;

 
·отсутствие общих для всего персонала  традиций и норм поведения; 
·низкая трудовая дисциплина;

 
·избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

 
·низкая производительность и т.п.

 
 
Все вышеуказанные явления обусловлены  в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование  системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной  стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.

 
Эта программа должна предусматривать  переориентацию на принципиально новые  цели и методы работы с персоналом. 
К ним относятся:

 
·ориентация на наиболее полное использование  имеющегося на предприятии кадрового  потенциала;

 
·уменьшение иерархических уровней  управления, упрощение организационных  структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах  предприятия;

 
·разработка объективных критериев  оценки результативности деятельности работников;

 
·совершенствование стимулирования работников, переход к предельно  гибким системам оплаты труда, ориентирующим  работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и  на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;

 
·создание эффективной системы совершенствования  кадрового потенциала предприятия  на основе программ развития персонала;

 
·выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие  социально-экономические показатели.

Нужно отметить, что согласно концепции  организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация  рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению. 
Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам. 
Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия.

 

По утверждению Боумэна  К. - если предприятие не смогло подготовить основу для нового старта — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, то организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству².

В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение  о возможных вариантах дальнейшего  развития. Существует несколько вариантов:

- продажа предприятия  — полная ликвидация, продажа  активов, увольнение персонала  и полное прекращение деятельности;

- введение внешнего управления  — приглашение нового менеджера  (его могут предложить кредиторы,  сотрудники предприятия, арбитражный  суд);

- поиск инвестиций под  конкретный проект, вложение средств  — перестройка производства без  смены руководителя.

И во втором и в третьем  случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать  антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров  и инвесторов.

Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику  кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации  и

кадровых программ поддержки  реорганизации, сокращение персонала, повышение   производительности   труда,   разрешение   конфликтов,   особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной  программы работы с персоналом организации  важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и  потери заказчика.

Если под кризисной  ситуацией понимать такое состояние  организации, при котором она  не способна жить дальше, не претерпевая  некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной  стадии жизненного цикла к другой. И это нормально.

Стадия спада требует  работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.