Управление поведением в организации

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая  философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава  влияет на выбор модели поведения.

     .

     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.  
 
 

     5. 1. Личностный уровень поведения. 

     Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями  группы, в которую он включен, и  условиями совместной деятельности, особенностями организации и  страны, в которых он работает.

     Индивид исполняет определенные роли, как  в процессе труда, так и вне  рабочей среды. Например, один и тот  же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье – роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом  своей роли не совпадает с представлениями  или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или  нечетко сформулирована, возникает  ролевая неопределенность, так как  индивид не знает, как он должен действовать  в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности  трудом и чувства ответственности  перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

     Статус  определяет положение человека по отношению  к другим участникам группы, и изменение  статуса является важным событием для  большинства людей. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.¹ Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

     Менеджер  должн иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст. 

                                      5. 2. Групповое поведение 

     Следующий аналитический уровень — это  контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп  можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся  на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и  характеру межличностных отношений  на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду  функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.

     В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

     Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда  члены группы утрачивают к ней  интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение  нескольких лет и оказывать влияние  на своих членов или даже на внешнее  окружение.

     Персонал, входящий в группу, обладает рядом  специфических характеристик:

• плотное взаимодействие;
• осознание себя членами группы;
• определение их другими людьми как членов группы;
• наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;
• ощущение полезности группы;
• преследование общих целей;
• коллективное восприятие внутреннего единства;
• тенденция действовать унитарным способом к окружающей     среде.

     5.3. Поведение в неформальных группах 

     В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто  оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную  эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

     Структура и тип формальной организации  строятся руководством сознательно  с помощью проектирования, в то время как структура и тип  неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия.

     В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен  неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами  которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что  группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые  нормы, ценности и позиции, устанавливать  контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с  менеджментом, и может оказаться  важнее по сравнению с факторами  материального стимулирования.

     Если  в организации существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую  мотивацию; воспринимают группу как  единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых  процессах; достигают согласия и  выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные  позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

     Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

     Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

     Это, прежде всего, связано с тем, что  организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей.

     В процессе неофициальных отношений  люди руководствуются сознательно  или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

     Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации  управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько  искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому  нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим  статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать  подлинным лидером. Для этого  важно найти правильный стиль  общения и руководства, под которым  понимается привычная манера поведения  менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности.² Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен. 

                                         Заключение 

     Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых  человек основывает свои решения  представляют собой цели организации  или ее подразделения, в котором  он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

     В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. 
 

            СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

      1. Виханский О. С., Наумов А. И.  Менеджмент. – М., Гардарика, 1998.

      2. Герчикова З. В. Менеджмент., 3-е  издание, - М., 1998.

      3. Менеджмент./под ред. М. М. Максимцова  и А. В. Игнатьевой. – М., ЮНИТИ, 1998.

      4. Мильнер Б. Теория организации.  – М., 1998.

      5. Радченко Я. В. Теория организации.  ч. 1. (конспект лекция) – М.: Изд-во  ГАУ, 1998.

      6. Смирнов Э. А. Основы теории  организации. – М.: "

      7. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное  поведение; Учебное      пособие по специальности « Менеджмент» М. 1998 г.