Управление творческим потенциалом коллектива

                                                 Творческий потенциал работника

 

Введение

В последние годы на страницах научных и популярных изданий речь все чаще идет о “новой экономике” - экономике знаний. Но экономика знаний не возникает, образно говоря, “из воздуха”. Она является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта. Причем под индивидуальным интеллектом понимается интеллект отдельного человека, а под ассоциированным интеллектом - интеллект определенным образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла “экономики знаний” - результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой эффективности “новой экономики” следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.Пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

 

 Сущность творческого потенциала  работника

Творческий потенциал — адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда: характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества;инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем — от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента.

Социальная компетенция работника — это наличие у него таких качеств, как:

способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);

способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

способность к разрешению трудовых конфликтов.

 

Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.Формы активизации творческого потенциала работников. Для большинства руководителей отечественных предприятий и Организаций понятие активизации творческого потенциала работников отнюдь не является чем-то совершенно новым. Богатый опыт развития творческой активности работников в производственной сфере был накоплен еще в советское время. Кроме того, существует и многообразный мировой опыт стимулирования творческой активности рядовых работников (знаменитые японские кружки качества и др.). В советский период нашей истории сложились и получили развитие такие формы творческой активности, как:

новаторская, рационализаторская и изобретательская деятельность;

участие работников в создании новых социальных технологий (так называемые трудовые почины).

 Под новаторством понимались  любые инновации в производственном  процессе — начиная от организации  и форм оплаты труда и заканчивая  техническим творчеством, т.е. это  понятие более широкое и абстрактное. Рационализаторство связывают с  частичными улучшениями в сфере  производства, направленными на  облегчение процесса труда, удешевление  продукции, более оптимальное распределение  функциональных обязанностей между  подразделениями и лицами, упрощение  бюрократических процедур и т.п. Изобретательство же означает  появление технических инноваций, принципиально новые решения  научно-технических проблем. В советское  время, особенно в 60—70-е годы, движение  рационализаторов было массовым, в нем участвовали миллионы  рядовых работников. Особенность  этого явления состояла в том, что оно развивалось «снизу», по инициативе самих работников, а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться  руководителями предприятий и  организаций. На всесоюзном уровне  были созданы органы управления  движением новаторства и рационализаторства, как, например, созданное в 1958 г. Всесоюзное  общество изобретателей и рационализаторов (ВОИР), призванное активно помогать  развитию творческой работы новаторов, рационализаторов, а также скорейшему  внедрению изобретений и рационализаторских  предложений.В Свердловской области в середине 80-х годов действовали более 170 тыс. изобретателей, рационализаторов, новаторов. Лучше, чем у других, рационализаторская работа была поставлена в коллективах таких производственных объединений, как Уралмаш, Пневмострой-машина, Свердловская железная дорога, трест Бокситстрой и др.При планировании организационно-массовой работы по изобретательству и рационализации предусматривались:

тематические конкурсы, смотры как в целом по предприятию, так и по отдельным цехам;

проведение соревнований среди работников предприятия;

устройство постоянных и временных выставок технических достижений работников предприятия;

работа уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;

организация технической учебы новаторов производства и работников по изобретательству и рационализации;

проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия;

творческие командировки и экскурсии на родственные предприятия;

издание сборников, плакатов, листов рационализаторов.

В последние годы изобретательский и рационализаторский энтузиазм значительно ослаб. Причины понятны: трудности, переживаемые обществом в целом и подавляющим большинством предприятий в частности, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное внимание новых субъектов собственности к традиционным формам развития производственной активности рядовых работников и т.п.В Свердловской области, например, уже не один год ведется обсуждение проекта областного Закона о государственной поддержке изобретательства, рационализации и технического творчества, который был предложен активистами отделения Всероссийского общества изобретателей и рационализаторов. В нем заложены меры по созданию системы поддержки и развития рационализации на предприятиях всех форм собственности, сформулированы некоторые льготы для авторов и предприятий, берущих на себя бремя пионерства в создании новых объектов промышленной собственности (изобретений, промышленных образцов, полезных моделей и т.д.).Сегодня каждое предприятие само определяет формы своей деятельности по рационализации, и оно вправе признать рационализаторским любое предложение, дающее выгоду и что-то полезное для предприятия — не только техническое, как это было раньше, но и коммерческое, организационное, финансовое и так далее. На предприятиях, в организациях и фирмах г. Екатеринбурга действуют Положения о рационализаторской деятельности, разработанные и принятые самими предприятиями. Например, в системе «Свердловскэнерго» максимальный размер вознаграждения за одно предложение — 70 тыс. руб. На АООТ «Пневмостроймашина» за каждое поданное предложение, независимо от того, примут его или нет, автору выплачивают 10% от средней заработной платы по предприятию. Сразу после принятия нового положения было подано столько предложений, сколько не подавалось за последние три года. При этом получен эффект, превышающий затраты на выплату вознаграждений.Эти и подобные им примеры свидетельствуют об огромных неиспользованных резервах активизации творческого потенциала рядовых работников. Руководители современных промышленных предприятий не должны игнорировать эти плодотворные возможности. Участие работников в создании новых социальных технологий (трудовые почины) выражало потребность наиболее продвинутых в профессиональном отношении членов трудовых коллективов (в основном рабочих специальностей) в причастности к делам предприятия. Фактически это была заявка на реальное производственное самоуправление или соуправление жизнью трудового коллектива. В 80-е годы на предприятиях повсеместно создавались Советы трудовых коллективов, как органы развития производственной демократии.Большинство из этих многообразных починов являются ныне лишь достоянием истории, так как они отражали реальности социально-экономической системы социализма (такие, как ведущая роль рабочего класса в социальном творчестве, плановый характер экономического развития, принцип коллективизма в труде и в управлении и т.п.). Сегодня многие из подобных «починов» выглядели бы анахронизмом: «пятилетку — в четыре года!» выполнять уже не надо, добровольно отказываться от премии всей бригадой из-за од­ного нерадивого работника (почин северских трубников) вряд ли кто согласится, лозунг «Ни одного отстающего радом!» теряет смысл в условиях конкуренции и безработицы. Тем не менее, следует иметь в виду, что в перспективе на определенном этапе консолидации рабочего класса движение за право рядовых работников на участие в управлении делами производства, на производственное самоуправление может возродиться уже э новых формах. Опыт рада стран с социальным рыночным хозяйством (Германия, Австрия, Швеция, Финляндия) убедительно свидетельствует о реальности такой перспективы. В ФРГ право рабочих на производственное самоуправление закреплено в соответствующем федеральном законе.Напрашивается вывод о том, что часть ранее сложившихся в практике отечественного производства традиций развития и поощрения творчества в труде показали свою жизнеспособность, их следует продолжать и в изменившихся условиях хозяйствования; другие умерли естественным путем и не имеют в ближайшее время перспектив развития; некоторые традиции, возможно, получат развитие в будущем.

Управленческие взаимоотношения с творческими работниками

Одаренные люди отличаются большим любопытством в исследованиях окружающего мира и не терпят никаких ограничений или запретов. Их также отличает способность прослеживать причинно-следственные связи, анализировать и делать выводы. Такие люди, как правило, обладают великолепной памятью, что позволяет им классифицировать и категоризировать информацию и опыт, умело распоряжаться приобретенными знаниями и умениями. Наконец, одаренные люди с удовольствием берутся за решение самых сложных задач, предлагая неординарные, нетрадиционные пути реше­ния. В сфере психосоциального развития одаренным и талантливым людям свойственно очень развитое чувство справедливости, что влияет на установление ими достаточно высоких требований к себе и окружающим. Их яркое воображение все время порождает игровые ситуации, они стремятся к изобретательности, творчеству. Поскольку проблемы, которые они пытаются решать, очень часто «не по зубам» коллегам по работе, а одаренные люди этого сами не понимают, у них проявляется «эффект ореола» — преувеличенные ожидания подобных же действий от других членов организации. Очень часто на этой почве возникают конфликты, некое отторжение талантливых людей от основной массы работников.Поэтому многим руководителям зачастую очень трудно общаться с такими неординарными людьми.Культура управления предполагает, что равенство возможностей должно предполагать наиболее полное раскрытие всех возможностей каждого. Поэтому человек, пришедший в организацию, вправе рассчитывать на понимание и поддержку умных и тактичных руководителей. Поскольку одаренные и талантливые люди проявляют большое упорство в достижении цели, их высокая увлеченность может приводить к не очень желательному стремлению все доводить до полного совершенства. Эти завышенные личные стандарты делают талантливых людей весьма уязвимыми. Разнообразие интересов порождает склонность начинать несколько дел одновременно. Персонал организации очень часто относится к талантливым людям как «всезнайкам» и «выскочкам».Организации с достаточно развитой культурой управления и ориентированные на развитие всегда расширяют набор интеллектуальных действий, поощряют активное продуцирование идей, причем самых разнообразных и необычных. Поэтому задача руководителя — выявить талантливых людей, создать условия для их деятельности, устранив причины, препятствующие творческому росту.Существуют причины снижения творческой активности че­ловека:

эмоциональные — страх ошибиться, выглядеть смешным, некомпетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;

профессиональные — неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;

причины восприятия — односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;

личностные — чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.

Творческие способности могут заглушаться, когда:

отсутствуют четко определенные цели;

имеется подмена целей;

проявляется боязнь поражения;

появляется страх перед успехом;

существует боязнь перемен;

ярко выражено стремление к безопасности и др.

Творческие начала в человеке проявляются независимо от воспитания и образования, однако можно создать условия для их развития.Деятельность таких сотрудников может стать важной составляющей успеха и культуры организации, но управление ими сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Исследователи рассматривают про­блемы, возникающие при проведении кадровой политики, которые могут оттолкнуть талантливых людей или не дать раскрыться их потенциальным возможностям, что ведет к ущербу для всей организации в будущем. Эта проблемы могут возникнуть при отборе кадров, при их обучении, при оценке персонала, в процессе продвижения их в должности. Многие организации сегодня нередко идут на риск и специально берут на работу нескольких «заводил» в надежде, что они будут действовать как катализаторы и разбудят дух творчества в организации, помогут ей выйти на новые рубежи.

  Существует система организационных  и воспитательных приемов руководства  организаций по взаимоотношениям  с одаренными и талантливыми  людьми. Руководителям следует:

анализировать их собственные ценности в отношении руководства с подчиненными;

быть честными к себе и другим. Талантливые люди чув­ствительны ко лжи, их психика подвержена влиянию неправды и несправедливости;

избегать длинных объяснений и нравоучений с талантливыми людьми. Они многое понимают с полуслова;

уважать в людях индивидуальность, неповторимость. Не загонять их в «прокрустово ложе» своих представлений;

почаще отмечать у одаренных людей их достоинства, отте­няя недостатки.

делать упор на взаимное уважение, сопереживание и понимание, что важно для социоэмоционального настроя талантливых людей;

 научиться с большой долей  терпения воспринимать эмоциональные  перепады талантливого человека;

приветствовать и поощрять разногласия в идеях и мнениях;

давать возможность творчески настроенным работникам активно участвовать в принятии решений и формировании планов;

изменять традиции старшинства, чтобы сотрудники могли продвигаться с любого уровня в полном соответствии с их достоинствами;

предоставлять больше свободы своим работникам, чтобы они могли работать с максимальной самостоятельностью;