Управление трудовыми ресурсами на предприятии

 

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

согласование  производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия  и интересов работников, экономической  и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу.

Для того, чтобы максимально эффективно решить поставленные задачи по управлению персоналом и достигнуть намеченных целей необходимо грамотно построить схему регулирования персонала. Именно поэтому система управления должна основываться на следующих принципах:

таблица 1

 

Принципы построения системы управления персоналом в организации.

Наименование  принципа Содержание принципа    

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства  Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом

Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального  соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.

Экономичности

Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты  на управление, они должны перекрываться  эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности

Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности

При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.

Комплексности

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.).

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты

Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.

Научности

Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области  управления и учитывать изменения  законов развития общественного  производства в рыночных условиях.

Иерархичности

В любых  вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономности

В любых  горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.

 

 

Согласованности

Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивости

Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности

Управление  персоналом как по вертикали, так  по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности

Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

 

 

 

1.3 Технология и методы управления  персоналом

 

 Методы  управления - это совокупность приемов  и способов воздействия на  управляемый объект для достижения  поставленных организацией целей.

 В  практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так  или иначе, но все методы  управления органически дополняют  друг друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.

 В  системе методов управления персоналом  выделяют:

Административные  методы;

 Экономические  методы;

 Социально-психологические  методы.

 Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на  персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

 Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как осознанная  необходимость дисциплины труда,  чувство долга, стремление человека  трудиться в определённой организации  и т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия:  любой регламентирующий или административный  акт подлежит обязательному исполнению.

 Для  административных методов характерно  их соответствие правовым нормам, действующим на определённом  уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

 Организационные  воздействия основаны на подготовке  и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией  и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

 Распорядительные  воздействия направлены на достижение  поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных  документов или поддержание системы  управления предприятием в заданных  параметрах путём прямого административного  регулирования. К известным способам  распорядительного воздействия  следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

 Наиболее  категоричной формой распорядительного  воздействия является приказ. Он  обязывает подчинённых точно  выполнить принятое решение в  установленные сроки, а его  неисполнение влечёт за собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти  частей: констатация ситуации или  события, меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

 Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно  для исполнения в пределах  конкретной функции управления  и структурного подразделения.  Распоряжение может содержать  все перечисленные выше части  приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными  в нём подчинёнными. Отличие распоряжения  от приказа заключается в том,  что оно не охватывает все  функции предприятия и обычно  подписывается заместителями руководителя  предприятия.

 Указания  и инструкции являются локальным  видом организационного воздействия  и чаще всего направлены на  оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки  и для ограниченного числа  сотрудников. Если указания или  инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого  доверия в схеме отношений  “руководитель-подчинённый”. Кроме  того, при их реализации выше  степень исполнения решений.

 Дисциплинарная  ответственность и взыскания  применяются в случае нарушения  трудового законодательства, когда  имеет место дисциплинарный проступок,  под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей  работником. Невыполнение работником  трудовых обязанностей существует  тогда, когда доказана его личная  вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

 За  проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам  можно отнести лишение провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных  Положением об оплате труда.  Руководство предприятия вправе  лишить провинившегося работника  вознаграждения по итогам за  год, не предоставлять ему льготные  путёвки в санатории и дома  отдыха, перенести очередь на  получение жилой площади. В  ряде случаев допускается одновременное  наложение административного и  дисциплинарного взыскания. Так,  работник за появление на работе  в нетрезвом виде может быть  подвергнут мерам дисциплинарного  наказания или уволен.

 Материальная  ответственность и взыскания.  Материальная ответственность работников  выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

 Административная  ответственность и взыскания  применяются в случаях совершения  административных правонарушений. Различают такие виды административного  взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные  работы, конфискация или возмездное  изъятие предметов.

Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в  стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы  и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение  последних лет, превышение темпов роста  цен на потребительские товары над  темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни  в семье.