Управление человеческими ресурсами

4) Оценка невербального поведения на отборочном собеседовании.

Язык жестов на собеседовании играет даже большую роль, чем непосредственно слова. Разговор с интервьюером может быть коротким, а количество сигналов, передаваемых невербально, гораздо большее. На подсознательном уровне мы воспринимаем множество информации, которую нам передает язык жестов. И та информация, которую мы передаем жестами, всегда будет отчасти неконтролируемой.

Задание 2

Вопросы для обсуждения

1. Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.
2. Наметьте долгосрочный план работы службы по управлению персоналом.
3. Определите структуру службы по управлению персоналом, распределите функции между сотрудниками (с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся).
4. Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро (1-2 месяца).

Выделяем следующие проблемные области.

1. Харизматичность первого лица и его привычка единолично управлять компанией - это напоминает ситуацию, когда на войне обозы отстают от передовых частей.
2. Среди топ-менеджмента нет сильных управленцев (об этом напрямую не говорится в задании, но подразумевается). И действительно, откуда им взяться, если культура управления этому не способствует?
3. Несоответствие управленческой культуры размерам компании: хотя организация переросла тот уровень, когда можно было обходиться без должностных инструкций, поставленного документооборота, процедур и т. п., их по-прежнему нет.
4. Отсутствует «средний менеджмент» - те, кто и выполняет 80% управленческой работы.
5. Постоянная нехватка кадров, обусловленная развитием компании и рынка.

Исходя из оценки сложившейся ситуации намечаем долгосрочный план работы службы персонала.

1. Сформировать саму службу персонала компании.
2. Поставить документооборот и создать необходимые регламенты.
3. Создать и внедрить программу кадрового резерва, направленную на создание прослойки профессиональных управленцев в компании.
4. Упорядочить мотивационные схемы, карьерные и учебные цепочки и т. д.
5. Привлечь сильных топ-менеджеров со стороны.
6. Создать систему корпоративного обучения.
7. Наладить взаимодействие с внешними ресурсами в области поиска, найма,отбора и обучения персонала.
8. Разработать систему «циркуляции информации» внутри компании.

Для осуществления поставленных задач необходимо сформировать службу персонала со следующей структурой:

• Руководитель службы по работе с персоналом;
• кадровик;
• специалист по поиску и отбору;
• специалист по обучению и развитию;
• специалист по контролю (для разработки регламентов и т. п.).

Первоочередные меры:

• убедить руководство в правильности предлагаемого плана;
• вовлечь наиболее активных сторонников из числа сотрудников в процесс;
• укомплектовать службу персонала;
• подобрать сильных топ-менеджеров;
• найти подрядчиков по поиску и отбору персонала, по обучению линейных менеджеров и менеджеров высшего звена.

список литературы

1 Кибанов А.Я. «Основы управления  персоналом», 2008.

2 Базаров Т.Ю. Еремен Б.Л. «Управление  персоналом», 2009.

3 А.Г. Поршнева,. «Управление организацией»/ З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова, М., 2009.

4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008.

5 Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. М.,2009.

6 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002