Фарміраванне маральна-псіхалагічнага клімату ў калектыве як сродак прадухілення канфліктаў і мобінгу

УСТАНОВА АДУКАЦЫІ

«БЕЛАРУСКІ ДЗЯРЖАЎНЫ УНІВЕРСІТЭТ

КУЛЬТУРЫ І МАСТАЦТВА »

 

 

 

 

 

 

 

 

Рэферат

па курсе «Персанальны  менеджмент»

Тэма: “Фарміраванне маральна-псіхалагічнага клімату ў калектыве як сродак прадухілення канфліктаў і мобінгу”

 

 

                          

                          

                     

 

 

                          Выканаў:

                                                             Студэнт     411в  групы ФЗН

                                                             Пянкрацік Яугеній Аляксандравіч

 

                                                                

 

 

 

 

 

 

Мінск 2015

Усе нашае свядомае жыцце так ці інакш праходзіць у адносінах з іншымі людзьмі. Кожны чалавек на вытворчасці ўваходзіць у склад таго ці іншага першаснага калектыву (брыгады, аддзела). Першасны калектыў, гэта такі, у якім, асобныя яго удзельнікі знаходзяцца ў пастаянным дзелавым кантакце. Людзі ў першасных калектывах добра ведаюць адзін аднаго і, як правіла, працуюць у агульным памяшканні, ці на адным аб'екце.

У першасным калектыве калектыў і асоба аказваюць непасрэдны ўзаемны ўплыў. Тут адбываюцца тыя сацыяльна-псіхалагічныя з'явы, ад якіх залежыць эмацыйнае самаадчуванне і эмацыйны клімат ўсяго калектыву.

Пад псіхалагічным кліматам разумеюць тую эмацыянальна-псіхалагічную атмасферу, якая ствараецца ў выніку стаўленне людзей да вытворчай асяроддзя (умоў працы, гармат вытворчасці і іншае).

Маральна-псіхалагічны клімат калектыву з канчатковым лікам - прадукт ўсей сістэмы сацыяльных адносін грамадства і спецыфічнай сацыяльнай мікраасяроддзя той ці іншай канкрэтнай арганізацыі, прадпрыемства або ўстановы. Натуральна, што глыбокія сацыяльныя і сацыяльна-псіхалагічныя карані клімату калектыва заключаюцца ў шматграннай жыццядзейнасці ўсяго грамадства і з'яўляецца істотнай перадумовай развіцця і фарміравання здаровай духоўнай атмасферы.

Нельга пры гэтым не ўлічваць рэальнасць існавання і пэўнай катэгорыі асоб, якія не толькі не зацікаўленых у добрасумленнай працы, але і здольных ажыццяўляць негатыўны ўплыў на навакольных.

З усяго вышэйпаказанага выцякае неабходнасць усвядомленай актыўнасці, накіраванай на фарміраванне, падтрымку і рэгулявання спрыяльнага маральна-псіхалагічнага клімату калектыва.

Сацыяльна-псіхалагічны клімат калектыву можа і павінен быць вынікам мэтанакіраванай работы кіраўніка і ўсяго калектыву.

Адным з кірункаў, якія дапамагаюць стварэнню спрыяльнага псіхалагічнага клімату, з'яўляецца арганізацыя людзей у вытворчыя калектывы на аснове іх псіхалагічнай сумяшчальнасці, пад якой разумеецца псіхалагічная блізкасць партнераў, узаемная сімпатыя, падабенства іх характараў, агульнасць інтарэсаў і схільнасцей. Адзінства інтарэсаў, ўзаемадапамогу ў калектыве гуляе велізарную ролю ў дачыненні да людзей адзін да аднаго, ствараюць "настрой " ва ўзаемаадносінах. Часта гэтай важнай акалічнасці не надаюць сур'езнага значэння.

Стварэнне спрыяльнага маральна -псіхалагічнага клімату прадугледжвае пераадоленне тых бар'ераў псіхічнай напружанасці, якія могуць паўстаць у працэсе зносін паміж людзьмі.

Асаблівую ролю сярод усіх іншых фактараў фарміравання сацыяльна-псіхалагічнага клімату пярвічнага працоўнага калектыву гуляюць адносіны кіраўніцтва і падпарадкаванасці, увесь комплекс функцый, якія выконваюцца кіраўніком.

Стан маральна-псіхалагічнага клімату, ступень яго стымулюючага ўплыву на асобу можа разглядацца як адзін з істотных паказчыкаў эфектыўнасці дзейнасці кіраўніка першаснага калектыву, сілы яго станоўчага ўплыву на падначаленых.

Асноўныя задачы па аптымізацыі маральна-псіхалагічнага клімату:

1. Фарміраванне адзінадумства і ўзгодненасці ў дачыненні да нормаў, прынятых у арганізацыі.

2. Стварэнне такіх умоў  у арганізацыі, якія забяспечылі  б магчымасць актуалізацыі каштоўнасных  арыентацый асобы ў працэсе  працы.

3. Рост пачуцця ўпэўненасці  сябраў арганізацыі ва ўласных  сілах і здольнасцях, фарміраванне ўпэўненасці, што дачыненне да арганізацыі дазволіць лепш кантраляваць як свой лес, так і агульнае будучыню членаў ўсей арганізацыі.

4. Развіцце ўменняў мэтанакіраванага  ўздзеяння на матывацыйную сферу  падначаленых, з тым каб не  прыціскаючы першасных накірункаў, сфармаваць альтэрнатыўныя мэты  больш даступныя і прыемныя.

5. Абвяшчэнне прынцыпу  роўных магчымасцяў, справядлівага  размеркавання узнагароджанняў, стварэнне  абстаноўкі, стымулюючай дыскусію, абмен ведамі, вопытам.

6. Гнуткасць у ажыццяўленні  кантролю. Прадастаўленне пэўнай аўтаномнасці ў працэсе вырашэння вытворчых задач. Спробы пазбегнуць занадта стараннага і бесперапыннага кантролю, што можа негатыўна паўплываць не толькі на эфектыўнасць дзейнасці, але і на маральным настроі.

7. Выкарыстанне працэсаў  перайманне, імітацыя, мадэляванне. Стыль  ўзаемадзеяння кіраўнікоў верхняга  звяна з кіраўнікамі сярэдняга  звяна прайграваецца апошнімі  ва ўзаемаадносінах з падначаленымі. Кіраўнікі сярэдняга звяна, абмежаваныя  адміністрацыяй у ажыццяўленні сваіх паўнамоцтваў, часцей звяртаюцца да крытыкі або вымовы падначаленых.

Задачы менеджэраў па прадухіленні умоў для ўзнікнення канфліктаў і стварэння напружанасці ў калектыве:

1. Спрабаваць пастаянна  паляпшаць умовы працы. Работнікі  павінны ўвесь час адчуваць, што  адміністрацыя прадпрыемства клапоціцца аб іх.

2. Работнікі павінны адчуваць сваю значнасць.

3. Вынікі працы, поспехі  ў працы неабходна своечасова  даводзіць да работнікаў.

4. Памятаць, што работнік  заўседы чакае ацэнкі ад кіраўніка. І калі кіраўнік заўважае толькі недахопы, у падначаленых знікае энтузіязм і жаданне праяўляць актыўнасць. Але калі работнік адчувае, што яго цэняць і паважаюць яго актыўнасць і творчае натхненне ўзрастае ў некалькі разоў.

5. Распрацоўваць і ўкараняць  мерапрыемствы, якія падымаюць творчую  актыўнасць персаналу.

Выкананне гэтых і іншых саветаў спрыяе зніжэнню напружанасці ў калектыве і прадухіляе ўзнікненне канфліктных сітуацый.

Завяршэнне канфлікту часам дасягаецца проста таму, што апаненты стамляюцца варагаваць і прыстасоўваюцца да суіснавання. Выявіўшы дастатковую памяркоўнасць, яны, калі кантакты непазбежныя, паступова прызвычайваюцца жыць у свеце, не патрабуючы адзін ад аднаго поўнага згоды поглядаў і звычак.

Аднак, значна часцей завяршэння канфлікту магчыма дасягнуць толькі з дапамогай спецыяльных намаганняў, накіраваных на яго дазвол. Такія намаганні могуць запатрабаваць немалога мастацтва і вялікай вынаходлівасці.

Дазволіць міжасобасны канфлікт досыць складана, таму што звычайна абодва апанента лічаць сябе правымі. Рацыянальная, аб'ектыўная ацэнка канфліктнай сітуацыі кожным апанентам моцна ўскладняецца праз негатыўныя эмоцыі, дзякуючы магчымым канфліктам.

Кожная з стратэгій дазволу канфліктных сітуацый з'яўляецца найбольш эфектыўнай ў пэўных умовах. Тут важна правільна ацаніць свае магчымасці, асабістыя ўласцівасці (свае моцныя і слабыя бакі, стан і настрой), а таксама правільна ацаніць магчымыя рэакцыі, стан і асаблівасці ўсіх удзельнікаў канфлікту.