Формальное и неформальное общение

Общение – это процесс развития контактов между людьми, порождаемые  потребностями совместной деятельности, который включает обмен информацией, выработку общей стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого  человека. Любые формы общения  являются специфическими формами совместной деятельности людей. Люди не просто общаются в процессе выполнения ими некоторых  действий, но они всегда общаются в  некоторой деятельности. 
 
С помощью общения совместная деятельность организуется и развивается. Для того чтобы осуществлять некоторую работу вместе, людям необходимо четкого осознавать цели, задачи и план действий. Каждому человеку необходимо согласовывать собственную деятельность с деятельностью других людей, с которыми он работает. Это становится возможным благодаря общению между людьми. Таким образом, деятельность посредством общения не только организуется, но и обогащается, поскольку каждый может предложить поступить как-то по-другому, нежели это предусмотрено в каждой конкретной ситуации.¹ 
 
1.2Функции общения 
 
Контактная – установление связи между людьми как состояния готовности к передаче и приему сообщения, взаимная ориентация партнеров, поддержание контакта. Информационный обмен- обмен идеями, мнениями и пр. Побудительная функция – стимуляция активности партнера по общению с целью направления его усилий на выполнение тех или иных действий. Координационная функция – согласование усилий, действий, представлений в процессе совместной деятельности для достижения общей цели.  
 
В общении выделяют три взаимосвязанных сторон: коммуникативную, интерактивную и перцептивную. 
 
Коммуникативная сторона общения, или коммуникация, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установлению на этой основе взаимопонимания.² 
 
В действительности не существует какой-либо из сторон изолированно от других. Т.е. общение – это сложный и многогранный процесс, который может вступать в одно и то же время и как процесс взаимодействия индивидов, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс сопереживания и взаимного понимания друг друга.  
 
1.3Виды общения руководителя 
 
Общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью. Здесь в качестве важнейшего генератора общения руководителя и подчиненного выступает непосредственный творческий процесс, умение увлечь им людей. Именно само творчество становится эпицентром постоянного общения. Это стабилизирует психологическую обстановку в коллективе, люди заняты делом, им некогда отвлекаться на ненужные межличностные обсуждения. Таким образом, интересная творческая работа может выступать не только как производственный, но и как своеобразный психологический стержень деятельности трудового коллектива. Особенно ярко этот стиль общения проявляется сегодня в деятельности бригадного подряда. Здесь налицо действие четких социально- психологических механизмов, которые наряду с экономическими рычагами самым существенным образом влияют на результаты труда. Анализ деятельности трудовых коллективов свидетельствует о том, что там, где коллектив занят большим, серьезным и важным делом, где постоянно идет творческий поиск, возникают новые идеи, психологический микроклимат, как правило, благоприятный. 
 
Другой плодотворный стиль общения руководителя- общение на основе дружеского расположения. Здесь в качестве важнейшего регулятора отношений выступает именно дружественность, которая располагает людей друг к другу, как бы взаимно раскрывает их. Дружественность - важнейшее условие сотрудничества. Доброжелательность, внимание, деликатность, расположенность к собеседнику, умение говорить с людьми – все это необходимо в общении руководителя с трудовым коллективом. 
 
Следует иметь в виду, что доброжелательность как компонент делового общения создает своеобразную психологическую прокладку для реализации вежливости, к которой очень требователен современный человек. Известный писатель Лев Успенский отмечал, что «вежливость – это великое искусство вписываться в общество, умение действовать так, чтобы давать другому все, что сам хочешь получить от него и не причинять ему огорчений, каких сам не желаешь принять от этого, другого. Вежливость- это необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу». 
 
Многие руководители нередко используют такой стиль общения, как дистанция. Это характерно для начинающих командиров производства. Спору нет, элемент дистанции в какой-то мере необходим в системе взаимоотношений руководителя и подчиненных. Но он должен осознаваться самими членами коллектива, как логично вытекающий из общей системы отношений руководителя и подчиненных в их совместном творческом процессе. Можно сказать так: чем продуктивнее ощущает подчиненный ведущую роль руководителя и свою ведомую позицию по отношению к нему, тем естественней для него элементы дистанции во взаимоотношениях. Таким образом, дистанция должна скорее выступать как показатель авторитета руководителя - производственного, нравственного, личностного. Превращение дистанции в доминанту служебного общения влияет на взаимоотношения между сотрудниками. 
 
Дальнейшее развитие и углубление общения – дистанции ведет к формированию такого стиля, как общение- подавление, которое фактически разрушает всю психологическую целесообразную ткань взаимоотношении и охватывает всю их сферу. Наблюдение показывают, что общение- подавление, в конечном счете, не влияет на формирование авторитета, и, порой, за внешне благополучными делами в коллективе стоят довольно сложные, прямо скажем, негативные взаимоотношения. По мнению психологов, такой стиль общения не способствует самореализации личности каждого труженика, а наоборот, регламентирует весь процесс его деятельности. Иногда можно слышать: «Руководителя должны бояться, тогда и работа будет». С таким взглядом трудно согласиться, и прежде всего потому, что устрашение в системе нашего общества никогда не было стимулятором созидательной жизни людей. Вообще, если вы руководите коллективом, помните что подавление, как стиль общения, напоминает пробку, которую загоняют в емкость с взрывчатым веществом – возможен взрыв. Иной руководитель видит в такой системе общения свою силу. Это глубокое заблуждение, и благополучие дел в таком коллективе носит ситуативный характер. Придет время, и эмоциональное неблагополучие, накопившиеся в коллективе, неизбежно даст о себе знать. Если вы чувствуете, что в вашей системе общения с людьми проскальзывают элементы общения- подавления, стремитесь избавиться от них. 
 
В системе общения руководитель- подчиненный может возникнуть и такой эмоциональный мотив, как заигрывание. Руководитель постоянно как бы заигрывает с подчиненными, добиваясь их расположения, любви и др. По существу, это способ формирования ложного авторитета, который недолговечен и, в конечном счете, опять-таки ведет к разрушению благоприятного психологического микроклимата.³ 
 
Каждый руководитель, в руководстве своим коллективом, выбирает свою тактику общения, поведения с подчиненными. От этой тактики в большой степени зависит технологический процесс на производстве.  
 
 
Глава II Межгрупповое общение в организации 
 
2.1 Индивидуумы и группы в организациях 
 
Каждый человек учится тому, как себя вести в определенных обстоятельствах. С ранних лет мы наблюдаем за действиями других и делаем попытки интерпретировать то, что видим. Мы смотрим на то, что делают другие, и стараемся объяснить, почему они так поступают. Кроме того, мы пытаемся предвидеть, как другие люди могут поступить при иных обстоятельствах. Понимание всего этого приходит к нам либо непосредственно – путем приобретения собственного опыта, либо опосредованно – через опыт других людей.  
 
В некоторых случаях объяснение и предвидение характера поведения других людей являются высокоточными. Однако в большинстве случаев прогнозы поведения строятся на субъективных представлениях, которые зачастую не дают возможности объяснить, почему люди поступают так, а не иначе. Значительная часть Субъективных представлений о поведении человека основано на интуиции. Только в результате систематического изучения можно усовершенствовать наши способности объяснять и предвидеть поведение человека. Именно системный подход объясняет взаимоотношения людей и создает базу, позволяющую делать более точные прогнозы их поведения. В основе системного подхода лежит понимание того, что поведение не является случайностью и вызывается определенными причинами. Важную роль при этом играет психологическая зрелость человека, которая характеризуется такими чертами, как автономия( возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способности объективно оценивать факты, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими. 
 
Обычно поведение предсказуемо, если мы знаем, как человек понимает ситуацию и что для него важно. Поведение людей для посторонних может показаться нерациональными, но, как правило, намерения людей были таковы, что оно должно было быть рациональным. Постороннему наблюдателю поведение других часто кажется неестественным, потому что наблюдатель лишен доступа к соответствующей информации или по-другому ее воспринимает. Оказавшись в аналогичной ситуации, люди ведут себя по-разному. Однако в основе поведения людей лежит определенная логика, которую можно определить благодаря этому, выявить индивидуальные различия. Именно это дает возможность делать прогнозы.  
 
Системные исследования призваны дать ответы на вопросы о том, почему человек поступает именно так и что заставляет действовать других соответствующим образом. Вместе с тем они нередко дают научные доказательства, идущие в разрез с нашими представлениями об общепринятом. Одной из задач организационного поведения как научной дисциплины является обеспечение перехода от интуитивного представления о поведении к системному подходу, что позволит повысить точность предвидения и объяснения поведения людей в организациях. Принципиально важным является понимание того, почему люди объединяются в группы. Причинами здесь являются потребности людей в достижении определенных целей, усилении власти и влияния, обеспечении безопасности, общении, получении определенного статуса.⁴ 
 
Руководитель организации для общения с подчиненными должен быть психологом и тонко чувствовать коллектив на интуитивном уровне. Это помогает достижению взаимопонимания в коллективе и более плодотворной работе.  
 
2.2 Организационные основы взаимодействия 
 
Когда общество испытывает потребность в каком-либо виде деятельности – производстве станков или продуктов, транспортном или медицинском обслуживании населения, обучении или воспитании детей, - оно создает соответствующие организации, призваны удовлетворять эту потребность. 
 
Достижению этой основной стоящей перед организацией цели служит определенная структура с отдельными подразделениями. 
 
Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив. 
 
Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных современной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. В каждой организации существует система первичных коллективов. Наш первичный коллектив – это люди, с которыми мы, работая над общими задачами, вступаем в необходимый контакты. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.  
 
Московские психологи, проводившие комплексное исследование бригадных форм организации труда, выделили следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в бригаде. 
 
Технологический тип совместной деятельности определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (как, например, при работе на конвейере) приводят к наиболее тесным контактам( и не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых рядом. Контакты же с другими членами коллектива подчас затруднены. Поэтому в таких бригадах возникают как бы отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей. 
 
Функциональный тип совместной деятельности связан с разделением производственного процесса по функциям, что и определяет характер контактов между работниками. По мнению авторов исследования, при этом типе совместной деятельности особое значение приобретает согласованность индивидуальных усилий членов бригады. При распределении функций между ними необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности разных людей: один способен развивать высокий темп, другой работает медленнее, но аккуратнее, каким-то членам группы трудно работать в паре, а другие отлично сработались и т.д. Как правило, при таком типе взаимодействия в бригаде возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения. 
 
Экономический тип совместной деятельности объединяет людей не сколько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой( и для руководителя, и для членов коллектива) является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады, причем с учетом не только объема и качества выполняемой работы, но и отношения к делу, готовности помочь другим, инициативы и т.д. Особое значение приобретают коллективность решения сложных вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему со стороны членов бригады, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и т.д. 
 
Социально-психологический тип совместной деятельности выделен авторами исследования как особый тип взаимоотношений, взаимодействия, взаимосвязи, возникающий исключительно на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становятся взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива основывается не на технологической, функциональной или материальной взаимосвязи людей, а на моральном чувстве общности цели, долге, сотрудничестве. 
 
Наконец, необходимо отметить и формально-организационный тип совместной деятельности, характеризующий те коллективы, в которых, несмотря на введение бригадной формы организации труда, реально никакой общности не возникает. Именно потому он и называется авторами формально-организационным: произошло, в сущности, формальное объединение отдельных работников, поскольку никакой взаимозависимости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.  
 
Таким образом, разные типы совместной деятельности определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей. То же самое происходит и в других трудовых коллективах, не только в бригадах, на примере которых были описаны возникающие в силу своеобразия их деятельности особенности первичных трудовых коллективов.⁵ 
 
Степень взаимосвязанности работников в процессе труда с другими членами коллектива может быть также различной. Совместная работа, когда люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои усилия, приноравливаться друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отношения членов коллектива. 
 
Индивидуальный характер труда, когда каждый занят своим делом, не требует непосредственного взаимодействия в процессе работы. Но и в этом случае между людьми неизбежно возникают деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работникам, полагаются на советы и помощь более квалифицированных.  
 
Дополняют общую картину взаимодействия и отношений между людьми в первичном трудовом коллективе личные отношения. Пока что речь шла в основном о деловом взаимодействии людей и соответственно складывающихся и развивающихся деловых отношениях. Но ведь этим не исчерпываются контакты с товарищами по работе, где каждый из нас не просто работник с тем или иным трудовым потенциалом, а человек со своим характером, личными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения… В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Именно по этому, решая задачи по управлению различными процессами в коллективе, руководитель не должен пренебрегать какими-то аспектами взаимоотношений людей. 
 
Каждый руководитель легко сможет составить для себя официальную схему делового взаимодействия членов своего коллектива: кто какие операции выполняет, какие контакты между работниками необходимы… Ну а неофициальные отношения? Конечно, руководитель замечает, что к кому-то в его коллективе испытывают большее расположение, кого-то недолюбливают, знает, кто давно дружит, и не только на работе, но и семьями, а кого в пару лучше не ставить – обязательно начнутся обоюдные претензии. Неофициальное взаимодействие людей в коллективе основывается на их взаимных личных предпочтениях, их дружеских отношениях, представлениях о личных качествах и особенностях друг друга. 
 
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействия в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном, личном авторитете в данной группе людей. 
 
Официальная должностная позиция работника( одного из членов бригады, бригадира, начальника цеха и т.д.) далеко не всегда совпадает с его авторитетом в глазах окружающих. Рядовой член бригады с репутацией классного, незаменимого специалиста, известный далеко за пределами своего коллектива по своим личным и деловым качествам, может быть для начальника цеха ценнее иного инженерно-технического работника. А начальник отдела, формально стоящий на иерархической лестнице организации выше любого из своих подчиненных, может не иметь никакого авторитета в коллективе, реальное руководство которым осуществляет его заместитель. 
 
За счет чего же укрепляется авторитет человека в коллективе? В деловых отношениях- за счет его деловых качеств, высокого профессионального уровня, готовности поделиться знаниями с другими, помочь им в работе, в личных отношениях – за счет его личных качеств. 
 
Анализируя «неофициальную» жизнь группы, стоит посмотреть, кто же занимает в ней в силу своего авторитета особую позицию. 
 
Лидер первичного трудового коллектива – это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на происходящие в ней процессы. В коллективе не обязательно существует только один лидер. Один может пользоваться особым авторитетом за свои деловые качества, другой – за личные, третий – за информированность по каким-то вопросам, к которым группа питает интерес, и т.д. Вообще лидерским можно назвать такое поведение человека, когда ему удается решить стоящую перед группой задачу, подсказать правильное решение проблемы, преобразовать возникшую неблагоприятную ситуацию и т.д., то есть оказать эффективное влияния на дела группы или групповые процессы. Любой член ее может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всегда есть лица, которые чаще других берут на себя лидерские функции, и группа ждет этого от них, отдает им предпочтение. Их-то можно назвать лидерами группы. 
 
Помимо лидеров в группе можно выделить людей, которые хотя и не являются лидерами, но пользуются расположением группы, «приняты» в коллективе и, соответственно, чувствуют себя в нем уверенно. Таких, как правило, большинство. Однако нередки и случаи, когда позиция человека в системе взаимоотношений неблагоприятна. Проявления подобного неблагополучного положения в группе могут быть различны - от ощущения работником некоторой дистантности, затрудненности в контактах с остальными членами коллектива до полного разрыва отношений, активного отвержения группой кого-то из своих членов. Далее трудности в общении будут предметом специального рассмотрения, здесь же необходимо еще раз подчеркнуть, что верное представление руководителя о системе сложившихся взаимоотношений в его коллективе – необходимое условие эффективного управления им.⁶ 
Бесспорно, если руководитель не просто занимает особое положение в коллективе, но реально является одним из наиболее авторитетных, влиятельных членов группы, его возможности успешного решения различных задач управления резко возрастают. В то же время, если руководитель не пользуется авторитетом в группе или даже вызывает недоброжелательность, неприязнь со стороны его членов, это сильно затрудняет управление коллективом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формальные и  неформальные группы

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти  типы групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:

1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет  следующие особенности:

1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены  только служебные связи между  индивидами, и она подчиняется  лишь функциональным целям.

К формальным группам относятся:

• Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
• Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
• Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут  быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а  могут быть созданы для решения  определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом  более или менее длительного  межличностного общения.

В зависимости от стиля  поведения неформальные группы можно  классифицировать так:

• Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
• Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
• Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Характеристика  неформальной группы

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
• статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные  характеристики относятся больше к  анализу формальной организации, остальные  — к вопросу о неформальных группах.

На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние  несколько моментов:

1. Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.
3. Частота встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
4. Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.
5. Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Наличие симпатий в отношениях между людьми, наличие дружеских  отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей  работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что  дружеские отношения между членами  группы оказывают только положительное  влияние на результаты труда и  функционирования организации в  целом. Если люди, испытывающие дружеские  отношения друг к другу, имеют  высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному  повышению результатов их труда  и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени  будут проводить в бесполезных  для работы разговорах, перекурах, чаепитиях  и т.п., постоянно отвлекаться  от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут  отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.

См.также: Конформизм

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.

В маленьких по размеру  группах возникает больше сложностей с достижением согласия, и много  времени уходит на выяснение отношений  и точек зрения. В больших группах  наблюдаются трудности с поиском  информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние  на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного  расположения индивида, от которых  зависят взаимоотношения между  человеком и группой. Во-первых, это  наличие постоянного или определенного  места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает  множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится  тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может  порождать множество проблем. В-третьих, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место  во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически  ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного  эффекта только за счет правильного  размещения рабочих мест.