Формирование инновационного климата в организации

Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Свойства организационной культуры [3]:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [3].

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатам исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

• способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
• позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
• способствует лучшей мотивации персонала;
• является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
• обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько  важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

 

 

          1.3. Понятие и сущность инновационного потенциала

 

Через развитие потенциала идет развитие организации, ее подразделений, а также всех элементов производственно-хозяйственной системы.  Развитие организации рассматривается как реакция на изменения внешней среды и потому носит стратегический характер. От состояния инновационного потенциала зависят выбор и реализация инновационной стратегии, и поэтому его оценка представляет собой необходимую текущую операцию.

Инновационный потенциал организации – это мера ее готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, т.е. мера готовности к реализации инновационного проекта или программы инновационных преобразований и внедрения инноваций.

Ряд исследователей считают, что инновационный потенциал  предприятия – это совокупность научно-технических, технологических, инфраструктурных, финансовых, правовых, и иных возможностей обеспечить восприятие и реализацию новшеств. Это получение инноваций, образующих единую систему появления и развития в ней идей и обеспечивающих конкурентоспособность конечной продукции или услуг в соответствии с целью и стратегией предприятия³. В то же время это «мера готовности» предприятия осуществлять стратегию, ориентированную на внедрение новых продуктов. Вместе с тем, инновационный потенциал включает, наряду с технологическим прогрессом институциональные формы, сопряженные с механизмами научно-технического развития, инновационную культуру общества, восприимчивость его к нововведениям⁴.

Что представляет собой внутренняя среда организации?

Внутренняя  среда организации построена  из элементов, образующих ее производственно-хозяйственную систему. Для удобства анализа эти элементы обычно группируют в следующие блоки:

- продуктовый (проектный)  блок - направление деятельности организации и их результаты в виде продуктов и услуг (проекты и программы);

- функциональный блок - преобразование ресурсов и управления в продукты и услуги в процессе трудовой деятельности сотрудников организации;

- ресурсный блок - комплекс материально-технических, трудовых, информационных и финансовых ресурсов предприятия;

- организационный блок - организационная структура, технология процессов по всем функциям и проектам, организационная культура;

- блок управления - общее руководство организации, система управления и стиль управления.

Вывод: готовность компании к нововведениям характеризуется инновационным климатом, от его состояния зависит насколько успешно пройдет внедрение инновационного проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ВНЕШНЯЯ СРЕДА  ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА

ИННОВАЦИОННОГО КЛИМАТА

 

2.1. Анализ инновационного климата предприятия

 

Для определения уровня инновационного развития организации недостаточно только оценки инновационного потенциала, необходимо также осуществлять анализ инновационного климата организации.

При анализе инновационного климата необходимо знать, что объектом анализа выступают сферы внешней макросреды, а предметом - их влияние на инновационные цели и стратегии, то есть определение инновационного макроклимата. При необходимости можно углубить объект анализа за счет других двух векторов - территориального масштаба и отраслей. Однако в некоторой части эти два вектора уже учтены в структурах и характеристиках сфер. В приложении 1. показано, что состояние сфер внешней макросреды оказывает влияние на зоны внешней микросреды и вместе с ней одновременно на  внутреннюю среду организации⁵.

В качестве дальнего (косвенного) окружения  организации внешняя макросреда не всегда непосредственно влияет на организацию. Чаще это влияние передается через внешнюю микросреду (ближайшее окружение), которая прямо, непосредственно влияет на организацию. Цели достигаются разработкой и реализацией стратегий, т.е. формированием и использованием потенциала организации. Поэтому точнее будет указывать в качестве предмета анализа влияние на потенциал организации.

Любая оценка составляет лишь определенную операцию анализа.

Однако эта операция завершает  анализ и потому очень важна. Поэтому  требуется особо уточнить применяемые подходы к формированию оценок. Критерии оценки мы оговорили (соответствие целям, стратегиям, потенциалу организации). Качество оценки зависит от состава учитываемых факторов, от точности моделирования связи фактора (параметра внешней макросреды) с объектом оценки (параметрами организации), от качества прогнозирования их динамики изменения. Все это определяется квалификацией и информированностью аналитиков и экспертов.

 Оценка состояния и влияния  макросреды проходит три стадии: на первой оценивается состояние и влияние отдельных факторов среды; на второй — влияние среды в целом; на третьей подводится итог влиянию всей внешней макросреды.

Анализ микросреды. Объект анализа — зоны микросреды. Предмет — их влияние на инновационные цели и стратегии через влияние на инновационный потенциал, т.е. определение инновационного микроклимата

Анализ и оценка инновационного климата в целом. Измерение и анализ инновационного климата на стратегическом уровне можно проводить экспертным путем, используя таблицу, представленную в Приложении 2. Оценки компонентов и параметров внешней среды даются экспертом по пятибалльной шкале:

- 5-состояние данного  компонента (параметра) внешней среды  настолько отлично и приемлемо, что позволяют полностью использовать имеющийся инновационный потенциал. Это состояние рассматривается как отличная возможность для предприятия;

-4-состояние данного  компонента хорошее, что создает  некоторую возможность для использования инновационного потенциала;

-3-состояние данного  компонента ненадежно – угрозы  пока нет, но требуется наблюдение за его динамикой;

-2-состояние данного  компонента вызывает тревогу, оно отрицательно влияет на инновационный потенциал. Это состояние классифицируется как некоторая угроза организации;

-1-состояние данного  компонента угрожающее, оно должно  рассматриваться как опасная угроза.

Таким образом, определение уровня инновационного развития предприятия, построенного на оценке инновационного климата и потенциала организации, является основой для выработки дальнейшей инновационной стратегии.

 

2.2. Основные условия для поддержания инновационного климата в организации

 

Для поддержания инновационного климата  в организации можно выделить 10 основных условий:

1. Предоставление необходимых ресурсов

Поддержание творческого  климата в организации требует  значительных ресурсов, включающих время, умения, деньги и информацию. Особенно важно время, так как мало хороших идей рождается в спешке.

2. Распространение  идей внутри организации 

Либерализация обмена идеями и информацией в  организации способствуют лучшему освещению проблемы и снижают сопротивление нововведениям.

3. Стимулирование открытых групповых процессов

Все группы работников, связанные с созданием новых  продуктов (процессов) должны поощряться в отделении генерирования идей от оценки идей. Особое значение имеет, чтобы члены проектных групп чувствовали себя свободными в выражении своего мнения.

4. Признание стоящих идей

Лучший способ стимулировать открытость мнений - постоянное признание и оценка заслуг людей, выдвигающих ценные идеи.

5. Выражать доверие работникам

Признание ценности идей - один из способов показывать работникам, что вы доверяете их способностям и признаете их преданность делу. В более общем смысле, показывать доверие может быть частью общей философии менеджмента, основанной на использовании творческого потенциала всех работников.

6. Подчеркивать профессионализм

Неотъемлемая  часть доверия работникам - подчеркивание  ценности и уровня профессиональных знаний ключевых специалистов организации. Лучшим специалистам должны быть предоставлены  условия профессионального роста, возможности общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях и т.п.

7. Признавать потребность работников в автономии

Большинство специалистов достигают максимума в работе, когда они внутри мотивированы не только возможным вознаграждением, но и содержанием работы. Ощущение свободы творчества возникает лишь при определенном уровне независимости в работе.

8. Давать возможность поскользнуться

Независимость в работе неизбежно связана с ошибками. Нельзя считать несистематические ошибки намеренными проступками или преступлениями.

9. Использовать децентрализованные структуры принятия решений.

Значительная  часть решений по поводу инновационной деятельности может быть передана на нижние уровни управления при должном разделении прав и ответственности.

10. Ослаблять формализацию организационной структуры .