Формирование системы мотивации персонала туристского предприятия

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖНЕКАМСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Формирование системы мотивации персонала туристского предприятия»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка гр. 337

Бережнова Е.А.

Проверил: преподаватель

Самсонова Л.А.

 

 

г. Нижнекамск 2012 г

 

 

Оглавление

 

Введение …………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1Теоретические основы мотивации ……………………………...........3

1.1 Понятие мотив, мотивация.  Управленческие функции ……………….......4

1.2.Основные методы мотивации. Содержательные и Процес-ные теории….7

ГЛАВА 2.Система мотивации  в Р.Ф. и Американская модель мотивир……11

2.1 Американская модель  мотивирования персонала ………………………...12

ГЛАВА 3.Мотивации персонала. Конкретные рекомендации мотивации.…13

3.1 Мотивация в компании  Parallels …………………………………………...13

3.2 Конкретные рекомендации  мотивации в Р. Ф .…………………………...16

Заключение………………………………………………………………………18

Список используемой литературы……………………………………………..20

 

Введение.

В чем же особенности мотивации  сотрудников в Российской Федерации? Отличается ли мотивация труда россиянина, американца, китайца, и др.? Необходимо ли для их мотивации использовать различные стимуляционные инструменты? Или наоборот, один и тот же стимуляционный механизм, одни и те же инструменты могут оказывать на всех одинаковое мотивационное влияние? Основная цель моей курсовой работы - сделать обзор основных и некоторых второстепенных положений мотивации труда, мотивации в Российской Федерации, сравнить ее с мотивациями в других странах. Главная задача - выявить недостатки, тенденции установившиеся и сделать вывод о том, какой подход является оптимальным в современных рыночных условиях в нашей стране. Тему мотивации и мотивирования персонала в нашей стране можно считать актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получать максимум прибыли при минимуме затрат, а это невозможно без грамотно подобранных кадров, умения вызывать интерес, грамотно стимулировать работников и умело поддержать и развить его. Такой подход, я уверена, при прочих равных дает максимальный результат. И именно поэтому я выбрала данную тему для своей курсовой работы. Объектом моей курсовой является - основные методы и модели мотивации труду, а также способы стимулирования персонала. Предметом является - стимулирование и мотивация к труду персонала организации в России.

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации.

«Как же сделать так, чтобы  люди работали лучше?»- этот вопрос интересует каждого, кто имеет в подчинении хотя бы одного сотрудника, не говоря уже  о тех, кто вынужден решать его  ежедневно в силу своей профессии,- директоре или менеджере по персоналу, руководителе или фирме. За сто лет  прошедших с момента появления  конвейера Генри Форда, в этой области было проведено, множество  исследований, но «кнопки», которая  заставила бы людей работать хорошо, конечно же нет, не нашли. Зато появилось множество частных рецептов и практик, эффективных в определенных ситуациях.» - Юрий Вировец, директор Headhunter . ru «Весь сюжет вертится вокруг одного: где же та кнопка, которая заставит Электроника (я думаю многие помнят этот фильм) делать то, чего от него хотят. На самом деле такая «кнопка» есть у каждого из нас, правда, это не просто «кнопка», а целая система, которая определяет, что мы чувствуем - удовлетворение или раздражение, апатию или азарт, любим мы свою работу или ненавидим ее. Как найти и правильно использовать эту систему управления? Как добиться от людей максимальной эффективности таким образом, чтобы и они чувствовали удовлетворение и могли работать с большей отдаче?» Для того, чтобы более точно дать ответы на эти вопросы, стоит дать определение понятию мотив, мотивация, мотивирование труда работников, определить общее положение.

1.1 Понятие мотив, мотивация. Управленческие функции при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них считать: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Итак, мотив— это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые, данный термин "мотивация" был употреблен в своей статье А. Шопенгауером. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, по В.К. Вилюнасу мотивация- это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов. Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, «Мотив — это опредмеченная потребность»-одно из определений, данных советскими учеными. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают разный смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Можно привести пример. Для человека работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная, увлекательная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном магазине. А для человека состоятельного возможно, несколько часов отдыха в кругу семьи будут более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Понятие мотивация можно определить как побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс. Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства- пишет в своей книге директор по персоналу компании Johnson &Johnson. Мотивация - это одна из составляющих процесса управления, с помощью которого руководитель побуждает своих работников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом. В чем же заключается этот самый процесс? Это непрерывный процесс, взаимосвязь руководителя и подчиненного. Один ставит конкретные задачи, другой последовательно их выполняет, используя ресурсы, которые дает организация. Эти действия очень важны для успеха организации и определяют их как управленческие функции. Функции управления - это относительно самостоятельные, однородные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, объективно необходимые для реализации целей системы управления. Функции должны иметь конкретно и четко выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.В современных работах вместо понятия "административные операции"обычно говорят о функциях управления. Современные исследователи разработали немного другой список управленческих функций. С их точки зрения к ним относится: планирование, организация, командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, прогнозирование, информирование, кооперирование, воспитание, несение ответственности, управление персоналом, "паблик рилейшнз", представительство, ведение переговоров или заключение сделок и другие. Безусловно, все из этих функций важны и без них никуда, но важно учитывать, что в центре находится функция координации, которая и обеспечивает согласование и взаимодействие остальных функций. До хх в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Раньше считалось, что мотивация заключается в предложение соответствующих денежных средств, за выполненную работу. Со временем исследователи доказали несостоятельность этой теории, главное они показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Ярким примером может служить жажда или голод — острое чувство потребности в воде, пище, возникающее при обеднении ею организма животного или при превышении в крови нормальной концентрации минеральных и органических веществ. Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), которые являются побудителями и мотивацией активности.

1.2 Основные подходы и методы мотивации. Содержательные и Процессуальные теории. Существует множество подходов к изучению данного подхода - к теории мотивации, которые так или иначе получили свое отражение в практической деятельности, или являются результатом изучения реальной деятельности людей. Основные подходы к мотивации делятся на содержательную теорию мотивации и процессуальную. К содержательной теории мы относим иерархию потребностей по Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера. Теория Абрахама Маслоу.А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от принадлежности его к какой-то из пяти основных видов потребностей, доминирующих на данных момент. Любой человек в одно и то же время может ощущать потребности всех пяти видов. Но их сила будет зависеть только от личных приоритетов в данный период времени. В зависимости от этих приоритетов Маслоу и выстраивает свою иерархию потребностей. Он утверждал, что почти всегда они идут в описанном им порядке. Начиная с физиологических потребностей, далее потребности в безопасности, социальные потребности, и наверх пирамиды Маслоу ставит потребности самореализации, самовыражении. Делаем вывод, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Применительно к рабочей среде физиологические потребности - это потребности в отпуске, заработной плате, перерывах, благоприятных рабочих условиях, вентиляции, хорошем освещении, отоплении. Потребность в безопасности на работе - это борьба служащих, руководства, за безопасность работы, организации профсоюзов, дополнительных льгот, страховки и пособия. Социальные потребности на работе удовлетворяются путем вхождения в формальные и неформальные группы, сотрудничество с коллегами, принятия участия в разнообразной совместной деятельности. В любой организации могут удовлетворяться потребности в уважении. Удовлетворяются они общественным признанием, статусом внутри группы, репутацией. Достигнув всех предыдущих потребностей, люди стараются реализовать весь свой потенциал, стать «лучшими».Надо учитывать, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. И только в случае, когда потребности низшего уровня будут удовлетворенны, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя своих рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Необходимо понимать, что особое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не сможет полностью удовлетворить свои потребности. Люди всегда хотят большего: больше любви, денег, друзей, самоуверенности, признания, уважения, безопасности. Поэтому делаем вывод, что человек начинает движение вверх по иерархической лестнице, когда его предыдущие потребности не полностью, но достаточно удовлетворены. Менеджер, которому придется организовывать мотивационную среду, столкнется с рядом трудностей. Большая роль отводится интуиции в иерархии потребностей. Но все же подход Абрахама имеет целый ряд трудностей. Связано это с тем, что большинство из нас могут находится на разных уровнях иерархии в одно и то же время. Помимо этого очень трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать работника. Очень трудно уловить незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных к менее, в человеческой деятельности. Отметим еще, что не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде»Маслоу. Достаточно сложно измерить потребности человека. Большинство из нас сами испытывают сложности в определение своих же потребностей. По теории Герцберга, процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения факторов, которые их вызывают, являются разными процессами. Имеется в виду, к примеру, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении приводят к увеличению удовлетворенности. Процесс «удовлетворенность- отсутствие удовлетворенности» в основе находится под влиянием определенных факторов, которые связаны с содержанием работы. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее влияние на поведение человека и называются мотивирующие факторы. Рассматривают их как самостоятельную группу потребностей, которую называют еще группой потребностей в росте. К ней относятся: признание, продвижение, ответственность, саму работу и возможность роста. Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» характеризуется влиянием факторов, связанных с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие этих факторов вызывает чувство неудовлетворенности у работников. Их называют внешними факторами. Но и их наличие не гарантирует состояния удовлетворенности. Они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами «здоровья». К ним можно отнести условия труда, распорядок, заработную плату, контроль со стороны руководства. И рассматриваются они как группа потребностей в устранении трудностей, желаний и проблем. Поэтому при наличии у работников данного чувства, менеджер должен обращать внимание на факторы, которые вызываю неудовлетворенность, и делать все для устранения. Менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться высоких результатов. Теория заключается в том, что менеджер, при удовлетворении потребностей, когда потребности более низшего уровня удовлетворены, должен акцентировать внимание на гигиенические факторы. При этом менеджер не должен тратить время и средства, предлагая работникам мотиваторы, которые будут удовлетворять гигиенические потребности. Основным открытием Герцберга является тот факт, что деньги он относит к гигиеническим факторам, а не мотиваторам. Для большинства служащих деньги имеют важное значение из-за статуса, который имеет их владелец и из-за покупательской способности. Менеджер не должен воспринимать деньги как единственное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у работников.При разработке программы «обогащения труда» менеджер должен учитывать условия для успеха их деятельности.Работник должен сам составлять расписание своей работы. Он должен регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. Нести материальную ответственность. Ему должна быть предоставлена возможность психологического роста. У служащих должна быть возможность открытого общения с начальством на всех уровнях управления. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют. Теория приобретенных потребностей Мак Клеланда. В своей теории Мак Клеланд рассматривает три потребности, способные мотивировать человека:

1. стремление человека  более эффективно достигать стоящих  перед ним целей, чем раньше, то есть потребность достижения.

2. стремление к дружеским  отношениям с окружающими, получения  поддержки, другими словами потребность  соучастия. Для ее удовлетворения  необходимы широкие контакты, обеспеченность  информацией.

3. стремление контролировать  действия людей, оказывать влияние  на их поведение, контролировать  ресурсы и брать на себя  ответственность за действия  работников. Потребность во власти. Мак Клеланд подчеркивает, что на данном этапе особенно важны эти потребности высшего уровня, т. к. в развитых странах, как правило, потребности низших уровней уже удовлетворены. Потребности достижения, соучастия и властвования в его концепции не расположены иерархически, как у Маслоу, они не исключают друг друга. Влияние этих потребностей сильно зависит от взаимовлияния. Так, например, лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающиеся группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй те, кто через власть стремятся добиваться решения групповых задач. По Мак Клеланду, для менеджера из всех трех потребностей (достижение, соучастие, властвование), последняя имеет наибольшее значение ,потребность властвования второго типа. Мотивацию можно рассматривать двояко, как: создание определение неких условий, причин, которые побуждают к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы. И как процесс, начинающийся с физической и психологической нехватки или потребностей, которые способны активизировать поведение, создать побуждение к действию, направленное на достижение поставленных целей или получению вознаграждения.

ГЛАВА 2. Система  мотивации в Российской Федерации  и Американская модель мотивирования  персонала. Общее положение, сходства и различия  мотивация стимулирование персонал труд.

2.1 Американская модель мотивирования персонала. Мы обратились именно к американской модели, потому что большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят американскую деловитость на первое место. Чтобы понять в чем же особенности американской модели мотивирования персонала, необходимо обратиться к истокам, школам менеджмента. В чем же загадка разнообразия моделей менеджмента? Заключается она в национальных особенностях, характерах, менталитете, определяемых различными историческими, географическими, социальными, культурными и прочими условиями. Так, например, в американской школе менеджмента, следующие функции:

- планирование (цели, миссия, прогнозирование)

- организация

- связующие процессы (методы, принятия решений, в том числе)

-обеспечение эффективности

Предусматривается социальное обеспечение по болезни или старости, повышение заработной платы за выслугу  лет, продвижения по карьерной лестнице. Какие же средства достижения успеха в американской модели менеджмента? Значим только результат, героем признают любого, кто достиг успеха, и неважно  с использование каких средств. Можно отметить, что даже в действиях  направленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды. Решение возникших  проблем ищется в борьбе с партнером, в спорах, тогда как, скажем, в  Японии решения ищутся путем компромисса, « гармонии », сближения позиций. В США компания вынуждена, каждые 3 месяца доказывать, что прибыльна, иначе работники окажутся без  работы. По мнению рабочих нужно предоставить возможность обрести в своем труде состояние удовлетворенности, а не только источник существования. На данный момент менеджерам особое внимание стоит уделять нематериальному стимулирование, гумманизации труда, созданию системы льгот. По мнению Акимовой, мотиватор в России- творческая самореализация, но вместе с тем стоит отметить, что для российской ментальности, характерно стремление к коллективному труду, уважению коллег. Это объясняется потребностью в принадлежности. Действительно, большинство из нас ощущают дискомфорт, оставшись в одиночестве, лишившись поддержки и возможности сверять с кем-то свои действия, поступки и мысли. Так что, когда мы говорим о мотивации сотрудника в организации, одним из основных факторов нужно считать влияние коллектива и групповых норм и взаимодействий. На Западе, как известно, характерно закрытость сведений о зарплате работников, а вот в России данный метод не подходит. Менталитет работника в России предполагает, что закрытость вызывает раздражение. Тайну хочется разгадать. Немалые силы и эмоции сотрудников, работающих в компаниях, действующих по западному принципу, тратились, чтобы разгадать загадку. В России мотивация действует, когда она прозрачна. Важно помнить и тот факт, что бизнес строится на отношении. Для многих работа «в хорошем коллективе» становится главным мотивирующим фактором. Вообще рационально организованный стимул может побудить нерациональную мотивацию. «Этим россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы».

ГЛАВА 3. Мотивации  персонала компании Parallels. Конкретные рекомендации мотивации в Российской Федерации