Формирование современного авторитета менеджера

руководитель после  объяснения должен выяснить,  все  ли  понял  подчиненный.

Если при этом  он  задает  вопрос:  "Все  ли  Вы  поняли?",  то  можно  быть

уверенным, что  последует ответ: "Да," если это  даже и не  так,  подчиненному

трудно будет  признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не  подвергнуть

сомнению свои интеллектуальные способности в  глазах  руководителя.  Поэтому

лучше спросить: "Достаточно ли ясно  я  Вам  объяснил?"  Такая  формулировка

вызовет ответную реакцию и подчиненный может  сказать:  "Да,  но  кое-что  я

хотел бы уточнить".

      2. Отказ от использования обратной  связи.  Руководителю  нужно   найти

возможность  поприсутствовать  на  одном  из  мероприятий,  возложенном   на

подчиненного.

      3. Ворчливость руководителя по  поводу  неудовлетворения  от  сделанной

подчиненным работы действует ему на нервы.  Поэтому,  прежде  чем  высказать

свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

      4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое  признание руководителя, что   он

чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его  авторитету, зато если  он

скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое  решение  задач,

то ему легче  поверят.

      5. Потери контроля над собой.  Руководитель никогда  не  должен  терять

контроль над  собой  даже  в  тех  (обязательно  редких)  случаях,  когда  он

устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

      Эффективность делегирования обеспечивается  тогда,  когда  руководитель

четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в  какой

форме эти результаты должны быть достигнуты, а также  в какие  сроки.  Исходя

из этого,  он  должен  организовать  контроль,  который  наряду  со  строгой

дисциплиной  является  главной  предпосылкой   эффективного   делегирования.

Делегирование - это  не способ уйти от ответственности, это  форма  разделения

управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность,  облегчающая

работу руководителя. Но оно не снимает с него окончыательного  решения,  т.е.

той обязанности, которая и делает его ответственным. 

                                 Заключение. 
 

      В данной работе  была  рассмотрена  тема:  «Авторитет  руководителя  и

культура руководства».  На  основании  изученного  материала  можно  сделать

несколько кратких  выводов.

      Эффективность руководящей деятельности  во многом зависит от авторитета

руководителя.  Мнение  о  том,  что   с   получением   определенного   поста

руководитель автоматически  приобретает авторитет, ошибочно.

      Авторитет - это личное  влияние   человека  на  коллектив,  которое   он

приобретает  своим  трудом,  профессиональными  знаниями,   организаторскими

способностями, нововведениями, умением работать с  людьми.  Для  того  чтобы

авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его  личности,  он

должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.

      Завоевание авторитета в коллективе,  как  и  управление,  является  до

некоторой степени  искусством. Возможно, это  и  есть  причина  того,  почему

исследователям  не  удалось   разработать   и   обосновать   единую   теорию

«завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой  взгляд, ближе

всего к решению  данной  проблемы  –  главное  для  руководителя  –  выбрать

наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с  его  личными

качествами. Стиль  поведения руководителя напрямую  зависит  от  ситуации.  В

некоторых из них  менеджер  добивается  эффективности,  структурируя  задачи,

проявляя заботу  и  оказывая  поддержку,  в  других  руководитель  допускает

подчиненных к  участию в  решениях  производственных  проблем,  в  третьих  -

безболезненно меняет стиль  под  нажимом  начальства  или  обстоятельств.  В

любом случае стиль  авторитетного руководителя  должен  быть  гибким  орудием

эффективного управления производством. 

                                 Литература. 

1. Андреев В.  И. Саморазвитие менеджера. - М., 1995.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.-  М., 1996.

3. Герчикова И.  Н. Менеджмент. - М., 1995.

4. Гончаров  В.  В.  В  поисках  совершентсва  управления.  Руководство  для

   высшего  управленческого персонала. - М., 1993.

5. Друкер П. Эффективный  управляющий. - М., 1994.

6. Зигерт В., Ланг  Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

7. Иосифович Н.  Ты – босс. - М., 1995.

8. Кричевский Р.  Л. Руководитель. - М., 1993.

9. Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995.

10. Паркинсон С.  Искусство управления. - М., 1990.

11. Питерс Т., Уотермен  Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.

12. Радугин А.А.  Основы менеджмента. - М., 1997.

13. Радченко Л.  Классификация видов управления. //Вопросы теории и  практики

   управления. –1994.-№4.

14. Сейнер Р.  Стили поведения менеджеров в  конфликтных  ситуациях.//Вопросы

   теории  и практики управления. –1994.-№3.

15.  Скрипник  К.Д.  Кутасова  Т.Л.  Еще  раз   о   качествах   руководителя.

   //Управление  персоналом. –1997.-№8.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой  деятельности.  -  М.:

   "Высшая  школа", 1999.

-----------------------

      [1] Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой  деятельности.  -

М.: "Высшая школа", 1999., с. 38.

      [2] Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990., с. 82.

      [3] Иосифович Н. Ты – босс. - М., 1995., с. 41.

      [4] Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л.  Еще  раз  о  качествах   руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

      [5] Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л.  Еще  раз  о  качествах   руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.