Формирование стратегий разрешения конфликтных ситуаций

    В основе этой  стратегии лежит отношение к  конфликту как к нормальному  явлению, которое, однако, необходимо  как можно скорее изжить. Для этого нужно с доверием относиться друг к другу, признать равноправие каждой стороны, наличие у нее своих законных интересов и точек зрения.

Но обычно конфликты не разрешаются сами собой, и если их игнорировать, то разрастаются и могут  разрушить организацию, поэтому руководителям приходится брать дело их разрешения в свои руки. Прежде всего, стоит задача блокирования негативной ситуации, овладения обстановкой и ее всестороннего анализа. Руководитель должен разобраться в причинах и поводе конфликта, объективной и субъективной его сторонах, мотивах конфликтующих, направленности конфликтных действий, разработать варианты его преодоления, принять оптимальное решение и выработать план его реализации.

    Для управления  конфликтом можно использовать  две стратегии: предупреждения  и разрешения, причем последняя  в зависимости от ситуации  реализуется двумя способами  — принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

    Стратегия предупреждения  конфликта представляет собой  совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.

    Стратегия разрешения  конфликта направлена на то, чтобы  заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

    Реализуя ее, руководитель  начинает с показа невозможности  добиться с помощью конфликта  желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулировать мысли, подсказывать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

    Итак, изучив данную тему, я исследовала: понятие конфликта и конфликтной ситуации; рассмотрела классификацию внутриорганизационных конфликтов; раскрыла особенности поведения в конфликтных ситуациях; рассмотрела различные способы и методы разрешения конфликтных ситуаций; так же я показала несколько примеров разрешения конфликтных ситуаций внутри организации; и пришла к выводу, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.  Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении. Особую роль в разрешении конфликтных ситуациях в коллективе играют менеджеры всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации. Руководитель, чтобы снизить количество конфликтных ситуаций, должен обладать следующими качествами:

1. Внимательно, максимально доброжелательно относится к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.
2. Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.
3. Поддерживать своих работников.

    Так же следует  отметить и тот факт, что для  конфликтов часто характерна  неопределенность исхода вследствие  большого разнообразия возможных  вариантов поведения сторон, обусловленного  случайными факторами, психологией,  скрытыми целями, которые в последующем  могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты  можно прогнозировать, а их последствия,  хотя и с немалым трудом  предвидеть.

  Конфликты имеют как  плюсы так и минусы. Позитивными  последствиями конфликта считаются  решение проблемы способом, приемлемым  для всех сторон; они ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных  институтов и механизмов, способствуют  образованию и консолидации групп,  сохранению между ними границ, баланса интересов и власти; способствуют  повышению активности и мотивации  к работе, росту квалификации, стимулируют  споры и любознательность, появление  новых идей и альтернатив развития  организации.  В то же время  конфликты могут иметь и негативные  последствия: неудовлетворенность,  ухудшение морально- психологического  климата, рост текучести кадров  и др.

    Исходя из вышеуказанного  следует, что задачи поставленные мной в начале исследования данной темы были решены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.
2. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. М., 1982.
3. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1997.
7. Рысина В. Менеджер. М., 1990.
8. Травин в.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996.