Фредерик Ирвин Герцберг

Фредерик Ирвин Герцберг

17.04.1923 -19.01.2000 гг. 

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg) – социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, влиятельная личность в сфере управления бизнесом. 
Родился 17 апреля 1923 года, в Линне, штат Массачусетс. Свое образование начал в Нью-йоркском Сити-колледже, где постигал азы истории и психологии. Но на последнем курсе из-за финансовых проблем оставляет учебу, чтобы пойти служить в армию.  
В числе первых представителей союзнических войск, в звании патрульного сержанта, он входит в концентрационный лагерь Дахау. Именно это событие оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Там он убедился, что настоящие психически больные люди угроз обществу не несут, в отличие от здоровых «сумасшедших», нарушающими законы этики и здравого смысла. 
После окончания войны Герцберг возвращается в Сити-колледж и в 1946 году его заканчивает. В Университете города Питтсбурга проходит учебу в аспирантуре и получает магистерскую, а затем и докторскую степень.

Изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получиили широкое распространения в 1970-х гг. Руководители компаний используют методы обогащения содержания труда и расширения задач, поливалентности и чередования выполняемых операций, сторонником которых является Ф. Герцберг. Он критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о роли индивида в процессе труда. На современном этапе развития общества интересовавшие Ф. Герцберга тема кажутся весьма далекими от текущих проблем, что подчеркивает теоретическую слабость его основных допущений.

Краткие биографические сведения

• родился 18 апреля 1923 г. в США;
• изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности;
• в его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье;
• испытывает сильное влияние своих иудаистско- христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию;
• профессор менеджмента в Университете Юты;
• приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х гг.
• Основные работы
• The Motivation to Work (Совместно с Б. Мауснером и Б. Шнайдерманом) (1959)
• Work and the Nature of Man (1966)
• Научная работа – теория человеческих потребностей: он заимствует свои идеи из психологии, из дарвинизма, а также из великих христианских мифов.

Фредерик Герцберг и Двухфакторная теория мотивации 

В современную историю Герцберг вошел как автор двухфакторной теории мотивации. Эта теория вводит два новых понятия в психологию: мотивация и гигиенические факторы. Его статья «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», опубликованная в журнале «Harvard Business Review» в 1968 году, разошлась тиражом в 1,2 миллиона экземпляров. 
Двухфакторная теория мотивации описывает две группы факторов: первые активизируют удовлетворение от работы, вторые вызывают неудовлетворённость от работы. 
По просьбе Герцберга более 200 бухгалтеров и инженеров крупных фирм рассказывали о ситуациях, когда работа им приносила особенное удовлетворение, а когда совершенно не нравилась. В результате анализа этого эксперимента Герцберг делает вывод, что есть два фактора оценки уровня удовлетворенности от работы: факторы, которые удерживают сотрудника на работе и факторы, которые мотивируют к работе. 
К гигиеническим факторам относятся:  
1) условия труда,  
2) межличностные отношения с начальниками, подчинёнными, коллегами,  
3) величина заработной платы,  
4) административная политика компании.

К мотивирующим факторам относятся:  
1) возможности для карьерного роста,  
2) признание заслуг, достижения,  
3) продвижение по службе,  
4) ответственность.  
Мотивирующие факторы эффективно работают при следующих условиях:

• Если сотрудник постоянно получает данные о негативных и позитивных сторонах своей работы.
• Если ему создали условия для роста своей самооценки и уважения.
• Если ему разрешено самому составить расписание своей работы.
• Если подчиненные могут нести определенную материальную ответственность.
• Если они имеют возможность открыто общаться с руководителями всех уровней.

 
Баланс гигиенических и мотивирующих факторов 

По теории Герцберга нехватка или отсутствие гигиенических факторов приводит человека к неудовлетворенности своей работой. Но если они представлены в полном объеме, то сами по себе не вызывают удовлетворения и уже не способны стимулировать человека к необходимым действиям. Если мотиваторы отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворения работой, но их присутствие рождает удовлетворение и мотивирует к необходимым действиям и повышают эффективность. 
Маслоу гигиенические факторы рассматривал как факторы, вызывающие определенную стратегию поведения. Рабочий будет работать лучше, если менеджер даст возможность удовлетворить хотя бы одну из потребностей. 
Герцберг считал, что рабочий обратит внимание на гигиенические факторы тогда, когда посчитает их реализацию несправедливой или неадекватной. Эти факторы не стимулируют рабочего, а укорачивают возникновение чувства неудовлетворенности работой. Руководителю нужно обеспечить сотрудников наличием мотивирующих факторов, тогда он добьется и мотивации. 
Теория Герцберга легла в основу программы «обогащения труда» и с успехом принималась многими ведущими корпорациями США.

Основные положения теории 

Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:

1. потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
2. существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
3. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
4. наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
5. для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
6. для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

По  мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.