Человек в организации: взаимодействие, вхождение, вопросы и решения

Министерство  культуры РФ

ФГОУ ВПО  Пермский государственный институт искусства и культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

Человек в организации: взаимодействие, вхождение, вопросы и решения

Курсовая  работа

 

 

 

 

 

 

 

Пермь, 2010

ФГОУ ВПО  Пермский государственный институт искусства и культуры

Факультет культурологии

Кафедра управления и экономики СКС

 

УДК______

       ББК______

Человек в организации: общие понятия

Курсовая работа

По специальности  « Основы менеджмента»,

специализации «Гостиничный и туристический бизнес»

 

 

Исполнитель:

Студент группы МТ-31

Шмырина Р.М.  ____________

Научный руководитель:

Зам.зав. кафедрой, к.г.н.,доцент

Ширинкин П.С.   ________________

Допущена к защите

«___»_______2010 г.

Зав. кафедрой ___________

 

Пермь, 2010

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………4

Глава 1. Взаимодействие человека и   организации………………………………………………..

     1.1.  Человек и организация……………………………………………..

     1.2  Модели взаимодействия человека и организационного окружения…

     1.3.  Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения…………………………………………………………

 

 

 

http://www.infomanagement.ru/referats.php?r=55&p=7

http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=45965

http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=3BC57B0774DC4080B0EC2A66A75054C9

http://www.pragmatist.ru/organizaciya-i-ee-formy/chelovek-i-organizaciya.html

http://www.inventech.ru/lib/strateg/strateg0180/

 

 

 

 

Введение

 

 

     Основой любой организации, и  ее главным богатством являются  люди. Было время, когда считалось,  что машина, автомат или робот  вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят  примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала  полновластным хозяином во многих  технологических и управленческих  процессах, хотя она и вытеснила  человека почти полностью или  даже полностью из отдельных  подразделений организаций, роль  и значение человека в организации  не только не упали, но даже  и увеличились. При этом человек  стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но  и самым дорогостоящим. Многие  организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их  производственных мощностей, объеме  производства или продаж, финансовом  потенциале и т.п., а о числе  работников в организации. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все  условия для наиболее полной  отдачи сотрудников на работе  и для интенсивного развития  их потенциала. Все это является  одной стороной взаимодействия  человека и организации. Но  есть и другая сторона этого  взаимодействия, которая отражает  то, как человек смотрит на  организацию, на то, какую роль  она играет в его жизни, что  она дает ему, какой смысл  он вкладывает в свое взаимодействие  с организацией.

       Вступая во  взаимодействие с организацией, человек интересуется различными  аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен  жертвовать для интересов организации,  что, когда и в каких объемах  он должен делать в организации,  в каких условиях функционировать  в организации, с кем и сколько  времени взаимодействовать, что  будет давать ему организация  и т.п. От этого и ряда  других факторов зависит удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации  и его вклад в деятельность  организации.

       Человек подбирается  для выполнения определенной  работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации.

     Цель работы –  проанализировать как взаимодействует  человек и организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

1.1.  Человек  и организация

 

     Организация состоит из людей и одновременно является элементом общества, которое в значительной своей части представляет совокупность организаций. Люди через организацию отстаивают свои интересы перед обществом, а последнее — контактирует с людьми.

     Каждый член организации осуществляет какой-то вклад в решение тех или иных ее проблем; имеет представление о своем месте в ней; определенным образом реагирует на все изменения, затрагивающие его интересы; входит в ту или иную группировку, обеспечивающую их более вероятное достижение (пусть даже в урезанном виде) через реализацию общей позиции.

     По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Честера Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

     Однажды, возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющей ей вступать в определенные отношения со своими создателями. В их рамках те используют организацию для достижения своих целей: извлечения дохода, занятия интересной, важной, престижной деятельностью, получения нужной информации, обеспечения власти, безопасности и социальной защищенности.

     Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

     В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оказывается одинаковым — организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции. Организация, какое-то длительное время противопоставляющая себя индивидам, разрушается.

     Поскольку все участники организации помимо того, что являются носителями ее интересов, обладают своими собственными, ей свойственны внутренние противоречия, прежде всего, между формальными и неформальными элементами. На индивидуальном уровне — между качествами личности и требованиями должности; на групповом — между организацией (подразделением) и трудовым коллективом.

     Противоречия существуют между интересами субъектов организации, находящихся как на одном, так и на разных ее уровнях, например, между интересами индивида и первичного коллектива, первичного коллектива и организацией в целом, между интересами подразделений одного ранга.

 

 

 

 

1.2  Модели взаимодействия человека и организационного окружения

 

     Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, так как "каждый член организации имеет свое собственное окружение» и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

     В настоящее время специалисты считают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций.

     Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого". Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

     Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

     Для рассмотрения первой позиции необходимо дать определение понятию организационное окружение. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

     В том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1). 

Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение

Описать ее можно следующим  образом:

     В процессе  взаимодействия человека с организационным  окружением он получает побуждающие  к действию стимулирующие воздействия.      Затем под воздействием стимулирующих  сигналов со стороны организационного  окружения осуществляет определенные  действия. Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

     В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С.  Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен  относят стимулирующие воздействия, человека, реакцию человека, действия и поведение, результаты работы.

-   Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.

-  Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.

 - Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.

-  Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.

-   Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы;

     Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.

Рис.2 Модель включения человека в  организационное окружение с  позиций организации

 

     Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г.  зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".

То есть эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, «которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт», ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".

 

 

1.3.  Проблемы  вхождения человека в организацию.  Влияние организации на процесс  вхождения

 

     Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

• Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
• Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
• В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.