Человеческие ресурсы

1. Первый этап представляет собой предварительный отбор, при котором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения и резюме претендента.

Первичное выявление  происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме), которые  направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, ив это главный недостаток данного метода. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, принимая во внимание, прежде всего, полученное ими образование.

При равных показателях  работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень – низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованием выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто  отожествляют опыт с возможностями  работника и его отношением к  работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и  желающий выполнить такую же работу, будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем на данной  фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы, командировки и работу в выходные дни.

Работодатели могут  предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества (умение вести беседу, обаяние, убедительность) могут быть необходимы работникам, имеющим дело с клиентами, а для других же мест они не пригодятся.

2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации инструкции о порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе документов, как правило, входят следующие:
• копии документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки;
• анкета-вопросник, благодаря которой можно получить ряд дополнительных сведений о претенденте по сравнению с резюме;
• автобиография – документ, составляемый от руки самими претендентом – форма произвольная;
• характеристика – официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность;
• рекомендательное письмо – документ, близкий по назначению характеристике, предъявляемый по инициативе претендента.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено преставление дополнительных документов и наоборот, сокращение некоторых из них.

3. На третьем этапе производится анализ предоставленных документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

 На третьем этапе  возможен отсев кандидатов по  причине недостоверности предоставляемых документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнение биографических данных.

4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Интервью проводят специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведение интервью требует подготовки.

Задача интервью –  не принятие какого-либо решения о  подготовленности и личных качеств кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

Цель интервью – установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он полностью раскрылся, и можно было от него получить необходимую информацию, а также мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с компанией.

Следовательно, интервью имеет смысл проводить как  переговоры, то есть в форме диалога, в котором обе стороны имеют равные права во взаимной оценке, проявлении заинтересованности, в получении полезной информации, чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.

Первая часть –  установление контакта. При этом интервьюеру  нужно создать благоприятное  впечатление о компании, дать возможность  кандидату расслабиться и вести  себя адекватно. Второй значимый этап – краткий (от 5 до 20 минут) рассказ о компании, о бизнесе и его специфики, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе существует несколько целей: проявление вежливости и уважение кандидату, показываются позитивные стороны деятельности компании. Третий этап – само интервью, то есть предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач. Необходимо проверить и уточнить представленные претендентом информацию и документы:

- образование, специальность  и опыт работы;

- состояние здоровья, манеру общения

- способность к умственному  и физическому труду

- владение устной речью,  счетом

- интеллект – способность  быстро схватывать суть проблемы (без тестирования)

- кругозор кандидата,  непрофессиональные интересы, характеризующие личность,

- наличие личностных  качеств – лидерство, целеустремленность, желание работать

- возможные влияния  будущей работы на личную жизнь  кандидата.

Четвертый этап, в ходе которого стоит дать возможность  кандидату задать интересующие вопросы и оценить, действительно ли он хочет получить данную работу. Пятый этап предполагает возможность обговорить алгоритм продолжения взаимодействия.

В среднем интервью должно занимать от 30 минут до  часа, однако в ряде случаев оно может длиться  полтора-два часа. При более длительных интервью падает эффективность восприятия информации.

5. Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентов (претендентами) на вакантное место. Главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, результатом собеседования может явиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения ознакомления с  рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ.

Надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Тест – испытание, кратковременное стандартизированное задание, позволяющее измерить уровень развития тех или иных психологических свойств личности, ее способностей к определенной  деятельности, общению с другими людьми. Тестирование является распространенным способом отбора претендентов, соответствующих выдвинутым организациям требованиям, и выбора  наиболее подходящих кандидатов. Многие организации разрабатывают собственные тесты на определение профессиональных знаний и навыков, что обеспечивает их недоступность для предварительного ознакомления и позволяет учесть специфику данной организации и особенности соответствующей должности. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания. Зрительная память, усидчивость, исполнительность.

6. Руководитель, ознакомившись с данными кандидата на должность. Как высококвалифицированный специалист, человек с определенным жизненным опытом  на руководящей должности, сам принимает решение о месте и порядке собеседования, о круге вопросов, которые он посчитает нужным задать, о методах оценки тех или иных сторон его личности и профессиональных качеств (тестирование, деловые игры и т.д.)
7. Медицинскому освидетельствованию  (6 этап) согласно трудовому кодексу РФ подлежат кандидаты, не достигшие возраста 18 лет, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами РФ.

В прошлом многие работодатели широко использовали в качестве одного из критериев отбора медицинские характеристики заявителя, делая это как сознательно, так и неосознанно. Очень часто подобные критерии становились дискриминирующими по отношению к национальным меньшинствам и женщинам. Сейчас такой критерий отбора признан незаконным, если не отражена прямая зависимость данной характеристики и эффективности конкретной работы.

8. Седьмой этап является заключительным  в процессе отбора кандидатов. На основе анализа предоставленных документов (этап 4,5,6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченное им на то лицо) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешного прошедшим процедуру отбора.
9. Восьмой этап заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.

Руководитель организации, заслушав мнения своих починенных о  кандидате, после короткой беседы с  ним о его достижениях, профессиональной карьеры, личных проблемах, о готовности кандидата напряженно трудиться на новом месте, и составив личное мнение о будущем сотруднике, принимает решение заключить трудовой договор с испытательным сроком или без него.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Решение задачи

 

  1. Уровень использования  оборудования во времени: 

             а) уровень использования оборудования  по времени (К_ив)                   

 

(К_ив): К_ив = Т_оф / Т_по

К_ив = 4102 / 4544 = 0,9

 

             б) уровень использования оборудования  по производительности мощности (К_им)

 

К_им = qφ / Н_выр

В условии задачи сказано, что нужно определить уровень  рабочего места при двухсменном  режиме работы, из этого следует, что  число qφ – объём произведённой продукции в единицу рабочего времени, нужно умножить на два и разделить на норму выработки:

К_им = 16 * 2 / 19 = 1,68

 

             в) коэффициент загрузки оборудования (К_зо)

 

К_зо = Т_г / Ф_ог

К_зо = 275000 / 289100 = 0,95

 

             г) коэффициент сменности работы  оборудования (К_со)

 

К_со = Ч_мс / Т_пр

К_со = 68 / 4900 = 0,01

 

   2. Занятость рабочего  производительным трудом – коэффициент  занятости рабочего (К_з)

 

К_з = Т_грм / Т_пр

К_з = 4800 / 4900 = 0,9

 

   3. Расчётная численность  рабочих:

             

              а) по расчётной трудоёмкости (Ч_р):

 

Ч_р = Т_г / Ф_н

Ч_р = 143717 / 146710= 0,9

 

              б) по принятой к оплате трудоёмкости (Ч_пр):

 

Ч_пр = Т_пр / Ф_н * К_вн

Ч_пр = 146710 / 2396* 1,18 = 72,25

 

               в) по отработанному времени  (Ч_ов):

 

Ч_ов = Ф_ф / Ф_н

Ч_ов = 131680 / 2396 = 54,9