Человеческ­ий капитал - методы анализа и эффективно­сть использова­ния

 

По данным таблицы  можно проследить изменение фактической  численности различных категорий  персонала по отношению к запланированной  численности и численности предыдущего  года.

В анализируемом предприятии  произошло увеличение численности персонала на 1 единицу к предыдущему году, что составило 100,5%, но фактическое использование штата составило 99% от плановых показателей.

Рабочий персонал был  задействован на 100% как по отношению  к плану, так и к предыдущему  году. Использование руководителей и специалистов выполнено на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением штата данной категории работников.

В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала (табл.2):

 

Таблица 2

Изменение структуры  производственного персонала 

Персонал	Структура персонала						Изменение удельного  веса, ±
	за пред. год		план		факт		по сравнению с планом	по сравнению с пред. годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего  В том числе: рабочие РСС	417,5  337,5 80	100  80,8 19,2	420,5  337,5 83	100  80,3 19,7	420,5  337,5 83	100  80,3 19,7	0,5  +0,5	0,5  +0,5

 

При анализе данной таблицы можно  выявить изменение производственного  потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.

В процессе анализа на данном предприятии удельный вес  рабочих в структуре персонала  составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло  изменение в структуре персонала  по отношению к прошлому году и  к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется  общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  проводится путем сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию  в целом.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

 

(1), (2)

 

где Т_р - тарифный разряд, Ч_p - общая численность (количество) рабочих, Ч_pi - численность рабочих i-го разряда, V_рi - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Наиболее ответственный  этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.

Для изучения движения рабочей  силы анализируются данные таблицы 3:

 

Таблица 3

Показатели движения рабочей силы

Название показателя Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде

Формула для расчёта  показателя

Экономический смысл

 

 

 

Коэффициент оборота  по приёму (К_n) характеризует удельный вес принятых работников за период.

Коэффициент оборота  по выбытию (К_в) характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Коэффициент текучести  кадров (К_т) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

Коэффициент постоянства  кадров (К_пост)  

 

 

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

 

Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии  незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным  причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент  постоянства кадров равен 0,07, что говорит стабильном контингенте работников на предприятии.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.4.

 

Таблица 4

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв. t-tвп	tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

 

Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными  социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода.

 

Р↑ВП = Р↑КР × ГВф (3)

 

где Р↑ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р↑КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая  среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

 

(4)

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в  натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы  определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

 

(5)

 

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки  будет иметь следующий вид:

 

(6)

 

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами  цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты  рабочего времени на единицу или  весь объём изготовленной продукции:

 

(7)

 

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения  производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь  за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

 

 

 

 

4.  Оценка эффективности использования рабочей силы.

Эффективность использования  трудовых ресурсов - сложная и многогранная категория, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность  труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов  и подразделений; эффективность  системы и самого процесса управления. Определение эффективности управления проводится по следующим основным направлениям:

- анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;

- определение общего эффекта, созданного рабочим;

- установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;

- определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений.

При переходе от одного направления  к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев  эффективности управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

1) по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

2) по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности  при сравнении различных вариантов  организационной структуры служит возможность наиболее полного и  устойчивого достижения конечных целей  системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа  эффективного использования трудовых ресурсов, решаемыми, являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;