Школа научного менеджмента. Вклад Тейлора

  Брянская государственная  инженерно – технологическая академия

 

 

 

Кафедра  экономика и управление в строительстве

 

Школа научного менеджмента. Вклад Тейлора

 

 

                                                                                      

 

 

                                                                                    Выполнил:

                                                                           студент группы ЭУН – 301

                                                       Новикова Н.А.

 

                                                     Проверил:

                                                                Борисенкова О.А.

 

 

 

 

Брянск 2007

 

Содержание

 

 Введение ………………………………………………….……………………..3

                                                                       

1. Биография  Ф. Тейлора……………………………………………………….5

 

2. Ф. Тейлор  — основоположник научного управления производством……..6

 

Список  литературы……………………………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления».

Научное управление  (1885-1920 г.г.) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Это создатели школы научного управления  полагали, что , используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало человеческими факторами. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование  стимулирования с  целью заинтересовать работников в  управлении производительности и объема производительности. Научное управление также выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы.  

С возникновением классической или административной школы (1920-1950 г.г.) специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления  организацией в целом. Возникновение этой школы связано с именем Анри Файоля, которого иногда называют отцом менеджмента.

Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления и создание организационной  структуры, формирование которой проводило  бы к успеху. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к  успеху.

Школа человеческого отношений (1930-1950). Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо – можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. Именно Мисс Фоллетт была первой. Кто определил менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц».

Развитие поведенческих  наук (1950 -  по настоящее время). В настоящий момент  известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Школа научного управления
2. Классическая школа управления
3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
4. Школа науки управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Биография  Ф. Тейлора

Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвелыжой стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате — от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Тейлор начал  проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.

 

 

 

 

2. Ф.  Тейлор — основоположник научного управления производством

Возникновение современной  науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический технический и социальный эксперимент, а также на наумный анализ явлений и фактов управленческого про цесса и их обобщение.

Этот метод  исследования впервые был применен I отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856—1915), которого следует считать основоположником научного управления производ- ством.

Справедливости  ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.

Созданную им систему  Тейлор называл по-разному «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические  положения концепции Ф,У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

     В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом не свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось  наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключался в  расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы:  установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной  организации труда на предприятии  является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок», управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что I этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

 Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в вы-полнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение симулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал линчую заинтересованность.

В первый период своей деятельности  Тейлор ввел  систему двойных расценок — повышенных при выполнении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнении.

 Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Свою систему  Тейлор разработал применительно к  производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

• получать тот объем работы, который он сможет ка- 
  чественно выполнить;
• развивать,   особенно   не  напрягаясь,   наивысшую 
  производительность труда;
• работая с наивысшей производительностью труда, 
  рабочий должен получать оплату, повышенную не 
  30—100% в зависимости от характера его работы;
• быть уверен,  что в случае  невыполнения  своего 
  урока он понесет потери в оплате труда.  

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка» Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией ^ рабочими по поводу размеров норм выработки, вели чины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методически: указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы

Требование  рационализации распространялось также  и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора  предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в  отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции   осуществления   взаимодействия   элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы   изготовления  продукции,   состав  оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой   указывался   перечень   выполняемых   операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режим обработки.