Школа научного управления (1885-1920)

Школа научного управления (1885-1920)

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

• Ф. У. Тейлор;
• Френк и Лилия Гилберт;
• Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил  сложную систему организационных  мер:

• хронометраж;
• инструктивные карточки;
• методы переобучения рабочих;
• плановое бюро;
• сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную  системы заработной платы:

• Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно  связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение  производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области  управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала  такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали  свои работы тому, что называется управлением  производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти  мгновенно стало предметом всеобщего  интереса. Многие отрасли деловой  деятельности стали применять научное  управление не только в США, но и  в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации  производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация  транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены  к управлению организациями в  целом прежде всего представителями административной школы управления.

 

 

АДМИНИСТРАТИВНАЯ школа

АДМИНИСТРАТИВНАЯ или «классическая школа управления» рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. 
Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: 
1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 
2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 
3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 
4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 
5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 
6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 
7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. 
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 
9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). 
10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 
11.Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 
12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 
13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 
14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила). 
 
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

 

Концепция социально-рыночного хозяйства  Эрхарда.

 

Концепция социального  рыночного хозяйства была на практике применена в Западной Германии в 1940-е гг. Весомый вклад в разработку и практическое воплощение этой модели внесли Людвиг Эрхард, Альфред Мюллер-Армак, Вильгельм Репке и др.

 

По своей сути социальное рыночное хозяйство является специфической разновидностью либеральной модели «свободной рыночной экономики» с присущими ей чертами:

1. гарантированием индивидуальных свобод и прав частной собственности;
2. децентрализацией экономических решений;
3. свободным ценообразованием и свободной конкуренцией;
4. открытостью внутреннего рынка вовне.

В современных условиях под  социальным рыночным хозяйством понимают экономическую общественную систему, обеспечивающую высокую эффективность  рыночной экономики и на этой основе гарантирующую гражданам страны максимум социальной справедливости, обеспеченности и социально-экономического прогресса.

 

Взгляды Л. Эрхарда на социальную политику:

а) рыночная система позволяет человеку проявить инициативу, раскрепостить творческую энергию. Социальность присуща рынку в том смысле, что ему свойственна состязательность, которая обеспечивает экономический прогресс и позволяет главным образом потребителю, т. е. всему народу, пользоваться преимуществами более высокой производительности труда;

б) эффективность социальной политики государства не определяется размерами социальной благотворительности и перераспределения. Большая часть доходов должна оставаться в руках получателей, а не изыматься в виде налогов на социальные нужды;

в) государство должно гарантировать каждому возможность получить образование, профессию, возможность накопить деньги, получив независимость от «социального попечительства»;

г) по мере роста богатства общества и жизненного уровня его граждан потребность в системе социального всепомоществования отпадет. Государство должно помогать только бедным, которые не могут обеспечить себе прожиточный минимум;

Эрхард подчеркивал, что обеспечение высокого благосостояния для всех слоев населения объективно необходимо, т.к. оно выступает материальной основой формирования высококвалифицированных кадров для народного хозяйства. Оно обеспечивает емкий рынок сбыта продукции внутри страны «путем создания массовой потребительской способности».

Эрхард справедливо полагал, что не может быть социального развития рынка без экономического прогресса. В своих реформах он сделал ставку на развитие производства («экспансия хозяйства»), а не на перераспределение продукции, на обеспечение всем трудящимся постоянного повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Социальное рыночное хозяйство, считал Эрхард, немыслимо без приведения в порядок государственного бюджета посредством систематического снижения расходов, смягчения налогового бремени, запрещения набора новых служащих и повышения им окладов, сведения до минимума служебных поездок. Оно предусматривало увеличение номинальных доходов главным образом посредством постоянного улучшения качества предлагаемых товаров и услуг. Стимулами этого выступали низкие налоги, антитрестовские и антикартельные законы, льготы для свободного частного инвестирования, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов. Все это творило «экономическое чудо», создавая общий тонус защищенности и свободы граждан.

Социальная ориентация рынка  предполагала включение в его  механизм специальной системы социальной защиты населения. Социальная защита касалась, прежде всего, именно тех, кто нуждался в ней, кто был слаб и беззащитен (дети, инвалиды, люди пожилого возраста и др.) Что же касалось тех, кто  обладал способностями и личными  возможностями, то им нужна была не помощь, а свобода и самостоятельность. И при равных стартовых условиях их благополучие и положение человека в обществе обусловливается не результатом  системы, а исключительно результатом  собственного труда.

Цель - обеспечить каждому  индивидууму необходимый минимум  и создать условия, чтобы любой  из них при желании был в  состоянии обеспечить себе желанный максимум. Нет ничего важнее, чем  возможность раскрепостить человека, дать простор его энергии, инициативе, обеспечить ему достойное существование, удовлетворить материальные и духовные потребности.